“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，微軟就會變成一家無足輕重的公司。”比爾蓋茨如是總結微軟成為世界級企業(yè)的秘訣。 進入知識經濟時代，知識與人才在企業(yè)中的作用越來越突顯。作為企業(yè)里選、育、用、留人才的人力資源管理者，掌控著企業(yè)核心競爭力的源頭。現(xiàn)代人力資源管理以其人性化、系統(tǒng)化、科技化等優(yōu)點區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理，并推動著企業(yè)的高速發(fā)展。如何契合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確保人力資源系統(tǒng)的高效，成為了眾多企業(yè)關注的首要問題。
美國培訓認證協(xié)會針對企業(yè)人力資源管理問題舉辦的“中國人力資源經理國際特訓班”，邀請培訓體系構建、薪酬績效體系設計等領域一流的專家、教授，和國際知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)與你分享最實用的人力資源管理實踐，迅速掌握切實可行的方法和技能，全面提升學員解決問題的能力。
時間地點：2009年4月16—19日 北京·清華大學
主辦單位：眾行管理顧問有限公司 美國培訓認證協(xié)會（AACTP）
培訓費用：共5500元人民幣（含培訓費、資料費、教材費）。食宿費用自理。
培訓對象：企業(yè)總經理、人力資源總監(jiān)、人事部經理等企業(yè)中高層管理人員。
證 書：完成課程并考試合格者可獲得美國培訓認證協(xié)會頒發(fā)的人力資源經理職業(yè)證書。
學習目標：
掌握招聘及企業(yè)選拔人才的重要思路和技能；
掌握企業(yè)培訓體系搭建與企業(yè)大學建設的方法與技巧；
掌握企業(yè)戰(zhàn)略層面的績效管理實務；
掌握薪酬管理及規(guī)劃設計方法。
課程特色——
系統(tǒng)：本特訓班從企業(yè)文化、戰(zhàn)略的培訓體系構建、招聘流程、薪酬規(guī)劃設計方法、戰(zhàn)略績效管理實務等五個方面，系統(tǒng)、全面的闡述人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，著實的為學員解決工作中所遇到的困惑，指明以后的發(fā)展方向；
實戰(zhàn)：本特訓班的講師擁有豐富的現(xiàn)代人力資源管理理論和實際操作經驗，掌握了大量的理論知識和實際操作技能，尤其是跨國性、世界頂尖企業(yè)科學、先進的管理思想。我們的老師為多家國內外知名企業(yè)進行過人力資源方面的業(yè)務指導和培訓，擁有深厚的經驗和方法論。
講師介紹——
徐斌老師：AACTP認證講師、眾行管理顧問有限公司特約講師。歐洲教練技術方向訪問學者，曾任跨國公司專家級人力資源管理職位，主持與推動領導力開發(fā)、目標與業(yè)績評估，薪酬與激勵方案設計等管理項目等。被中國青年報評為京城十大培訓、咨詢師之首。現(xiàn)任清華大學、上海師大、香港工商學院研究生導師、教授。英國 Middlessex University Business School MFR( 戰(zhàn)略與目標管理 ) 項目講師。同時擔任中國政府與國際人力資源項目專家、國家人事部人才項目專家。
張瑋老師：AACTP認證講師、眾行公司特約講師。勞動經濟學碩士、人力資源心理學碩士。現(xiàn)任中科三環(huán)高技術股份有限公司副總裁、中國科學院人才交流開發(fā)中心專家顧問、人事部人才測評師資格認證指定講師。從事現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作21年，積累了豐富的現(xiàn)代企業(yè)管理經驗。同時，潛心研究國內外現(xiàn)代企管理論，并多次到國內外60多家企業(yè)學習考察，開發(fā)出涉及企業(yè)經營與管理、人力資源、職業(yè)塑造、心理測量與人才測評等方面的系列培訓課程。多次被邀請到北京、上海、重慶、成都、鄭州、深圳等地的科研院所、高等學校、政府機關、國家部委、企事業(yè)單位講授。并為航天、電力、電子、醫(yī)藥、機械系統(tǒng)的多家企業(yè)作企業(yè)診斷或企業(yè)咨詢。
許盛華老師：AACTP認證講師、眾行公司特約講師。擁有十多年國外著名企業(yè)的培訓及人力資源管理經驗：歷任樂百氏（達能集團）全國培訓經理（2005）、澳大利亞奇勝電器集團培訓經理（2002-2004）、芬蘭通力電梯有限公司培訓經理（1997-2002）并兼任亞太培訓經理，負責建立并完善了公司的培訓及發(fā)展體系。2001年，作為通力公司在亞太區(qū)的培訓經理，培訓了通力在臺灣，香港，馬來西亞等地的培訓經理并幫助在當?shù)亟⒘讼鄳呐嘤栿w系。
培訓安排——
基于戰(zhàn)略的績效管理實務 (主講專家：徐斌)
1) 績效管理思維---大思維的重要性
思考一、為什么需要績效管理？
2) 績效管理的規(guī)劃與推行
思考二、績效管理應該由誰推動和執(zhí)行？
3) 目標的制定
思考三、目標管理中目標制定的難點和困惑有哪些？
4) 績效溝通與面談
思考四：公司在進行目標管理與績效考核時，如何進行溝通與面談？溝通與面談的難點和困惑有哪些？
5) 目標管理過程
問題五、目標管理與績效考核執(zhí)行和追蹤的難點和困惑有哪些？
6) 績效評估
問題六、公司由誰來進行績效評估？評估哪些內容？
問題七、績效評估時，常見的偏誤有哪些？
7) 實際案例
案 例：漸進式目標管理與績效考核制度
漸進式目標管理與績效考核作業(yè)流程
漸進式目標管理與績效考核作業(yè)內容
漸進式目標管理與績效考核實用表格
漸進式目標管理與績效考核注意事項
漸進式目標管理與績效考核出現(xiàn)的問題及解決方法
8) 總結、回答參訓領導的問題
全面薪酬管理與激勵機制 (主講專家：徐斌)
1) 3P人力資源管理模型
人力資源薪酬管理模型
2) 薪酬管理的位置
與其它人力資源管理工具結合
3) 薪酬管理的結構
1、大薪酬概念
2、固定工資
3、浮動工資
4、福利
5、工作體驗
4) 薪酬設計與管理案例
MOTOROLA
ERISSION
理念
市場定位
市場調查
職位評估
薪酬結構
薪酬發(fā)展趨
5) 全球化與應對
人工成本的思考
多元化
工作體驗
招聘甄選與人才引進策略 (主講專家：張瑋)
1) 選聘人才時要考慮哪些維度
氣質
能力
性格
素質
勝任特征
各類應聘職位的勝任特征模型
實用性勝任特征模型的構建與應用
2) 高端人才與專業(yè)人才的引進
高端人才的定義
招聘高端人才的五個渠道
招聘高端人才的技術要求
招聘高端人才時的注意事項
專業(yè)人才的定義
人力資源部門的組織構成對招聘專業(yè)人才的影響
招聘高端人才的六個渠道
招聘專業(yè)人才的技術要求
招聘專業(yè)人才時的注意事項
3) 用人單位的招聘準備
招聘標準的發(fā)展過程
招聘流程示意圖
招聘面試中的心理學假設
招聘面試的組織準備
如何設計面試情境
面試考官培訓的四個維度
4) 結構化面試
結構化面試的概念
如何保證結構化面試的質量
結構化面試的五種表現(xiàn)形式
對各種不同崗位應聘者的面試技巧
結構化面試案例組合一
結構化面試案例組合二
結構化面試案例課堂演練一
結構化面試案例課堂演練二
開放式提問的五大類別
如何提高結構化面試的信度和效度
如何評價應聘者的考核維度
如何填寫結構化面試測評表
5) 結構化面試的其它技術
心理測試在招聘面試中的應用
對各種不同類型應聘者的面試技巧
如何評估投射實驗的效度
無領導小組討論在面試中的作用
無領導小組討論的五種類型
如何使用無領導小組討論測評表
關注應聘者是否問以下問題
一般情況下什么樣的人不錄用
6) 走出面試誤區(qū)
首因效應
對比效應
暈輪效應
投射效應
順序效應
趨中效應
光環(huán)效應
心理偏見
錄用壓力
從眾影響
錄用決策要處理好的五大關系
建立以需求為導向的量化培訓管理體系 (主講專家：許盛華)
1) 培訓課程體系
培訓管理體系的建立及其運作（培訓制度體系、資源體系和運作體系）
培訓課程體系的分類原則及方法
培訓課程體系實例分析
課程體系設計練習
培訓需求鑒定方法和技巧
什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需求？
靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？
靜動態(tài)需求的意義
2) 培訓需求的量化
培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話！
培訓需求鑒定及量化分析練習
3) 培訓KPI管理
哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及效果
培訓管理KPI分類及計算：定義、公式及其應用實例
4) 培訓三大工程
培訓計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設型
制定培訓規(guī)劃、預算及計劃實例分析
中期發(fā)展規(guī)劃
年度培訓計劃
月度培訓計劃
5) 培訓計劃與培訓推廣
培訓預算和計劃實例分析
培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓”
培訓計劃學員練習
6) 培訓課程管理與培訓評估
培訓課程的管理
實例分析
設計培訓課程的關鍵
課程設計技巧及簡易模板
實例分析
培訓評估 |
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