現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“中國企業人力資源管理實戰特訓班”。由著名教授、著名人力資源專家常桂花、甄源泰、張守春共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！
【時間地點】2008年6月27-29日 中國. 北京. 清華大學
【課程費用】3800元/人（含3天學費、教材費、會務費、午餐費。同一單位3人以上報名可享受9.5折優惠；6月13日前報名可享受9.5折優惠。費用可提前轉賬，也可現場繳納。）
【課程目標】
幫助學員掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案。
幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業面試技術水平。
幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平。
【適合對象】大中型企、事業單位董事長、總裁、總經理、人力資源總監、人力資源經理等相關中高級管理者。
【課程大綱】
績效考核與績效管理 主講：常桂花 （6月27日 ）
一、 績效管理成為管理者的必修課程
1、創造高績效是組織追求的“圣杯”
2、實施績效管理是企業界的流行經營模式
3、學員討論：績效管理帶給我們的是什么？
(1)中國企業界對績效管理的評價聲音
(2)如何理解科博公司的績效管理推行的意義
二、 績效管理的歷史方法
1、中國歷史上“德能勤績”的政績考核
(1)政績的官員考核
(2)商業中的人才考核
(3)分享：國資委目前對“中字號”企業的考核指標
2、西方現代組織中績效考核的設計哲學
(1)泰勒的績效薪酬方法
(2)二戰時興起的個人績效預測工具—心理測評
(3)組織績效的管理模式—全面質量管理
(4)團隊績效的管理模式—目標分解與管理
(5)組織的戰略績效—平衡記分卡工具
3、介紹：90年代后期，中國企業界的主要模式
(1)幾種模式的應用
(2)建立自我特色的績效體系
4、談論：客戶公司績效管理的應用探索
(1)博科公司的特色
(2)博科公司的績效管理體系特色
三、 重新界定績效管理的定義
1、績效管理的含義
2、績效考核、績效評估、績效管理的區別與聯系
3、績效管理的基本過程與步驟
四、 各級經理應對對組織績效管理的落實負全責
1、案例：年底獎金到底該怎么發？
2、經理人的主要責任—承擔所在職能的分目標
(1)組織的戰略需要貫徹
(2)經理層是公司戰略執行的關鍵
3、經理人的主要工作—貫徹、監控、修訂、改進團隊績效
4、經理人的主要方法—激勵和督促下屬高績效完成工作任務
(1)管理者的角色與工作內容：從個人的高績效到團隊的高績效
(2)故事：員工的高績效從哪里來？
(3)績效監控中的問題員工和員工問題
(4)問題員工的解決步驟
(5)案例：你能分辨員工的問題嗎？
(6)解決員工的情緒態度問題
(7)輔導員工，提高工作能力
(8）建立以結果為導向的績效文化
五、 績效目標的分解技巧——從部門到個人的KPI分解
1、確定部門主要職責
2、梳理團隊工作的主流程
3、確立崗位的主要工作任務
(1)核心崗位績效的輸入與輸出流程
(2)核心崗位的投入與產出
(3)練習：如何分析你個人崗位的績效結果
4、核定任務的完成標準
5、如何使用平衡記分卡的分解工具來確定績效目標
(1)平衡記分卡介紹（配案例）
(2)組織如何使用—2大代表行業
(3)練習：應用此工具，確立你所在部門的績效目標
6、難點討論：績效指標的定量與定性的合理性
六、 績效過程的督促技巧—員工的反饋與輔導
1、做好工作情況的書面記錄
2、關注員工的績效動態，給與及時的反饋
3、建立雙方的伙伴關系
(1)探討：我們的工作關系
(2)“愛兵如子”的來由
七、 績效結果的評估技巧—1+1面談
1、建立定期回顧的制度
(1)績效管理的特征：正式的評估機制
(2)建立績效評估的渠道和機制
(3)績效回顧的常見問題分析
2、如何做1+1面談
(1)案例：為什么他們溝不通？
(2)績效面談的九大步驟和流程
(3)演練：這樣做1+1談話
(4)把關注點放在下階段的工作計劃的達成上
招聘與面試技術 主講：甄源泰 （6月28日 ）
一、招聘為企業帶來競爭優勢
1、招聘如何為公司帶來競爭優勢；
2、招聘流程及可能的誤區，
3、經理怎樣控制招聘成本 ；
4、人力資源部和部門經理的職責，
5、為經理建立必要的招聘技能；
6、提供足夠的人力資源能力
7、激發整體的人力資源活力
二、職位分析與職位評估
1、工作分析的具體內容和方法；
2、職位評估的內容，
3、職位說明書的內容；
4、工作說明書的注意點，
5、職位說明書的衡量標準；
6、職位說明書的寫作步驟
三、雇員延聘的法律約束
1、平等、公開、擇優原則：
2、勞動合同的簽署修訂
3、雇傭糾紛的調解仲裁
4、雇傭糾紛的司法訴訟
四、面試的流程及注意的事項
1、求職申請表的重要性；
2、行為表現和面試相結合，怎樣區分“事實”和“謊言”；
3、面試的目標和圍度、怎樣設定面試計劃；
4、面試前的準備工作。
五、面試的步驟及技巧
1、面試開始的技巧；
2、怎樣問行為表現的問題，
3、做完整的行為表現記錄；
4、掌握面試的速度，
5、非語言性暗示；
6、面試打分中可能出現的誤區，關鍵職位合格者的心理測評；
7、取證的目的及如何進行取證。
8、考察范圍之職業資質－－人事相宜
9、考察范圍之職業意識－－創造績效
10、考察范圍之職業道德－－適應市場
11、考察范圍之職業體能－－勝任愉快
3E薪酬體系設計 主講：張守春（6月29日 ）
一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定？
2、企業的薪資水平如何市場化？
3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金？如何加強在薪酬管理中的必要溝通，提升溝通技巧？
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
【師資介紹】
常桂花---資深人力資源專家，哲學學士, 心理學碩士；曾任AT&T、朗訊、和記黃埔人力資源總監；豐富的一線實戰經驗和扎實的理論功底使其在咨詢培訓領域別具風格，其倡導的觀念國際化、作業本土化主張得到業界的一致公認；多年咨詢及培訓經驗，已為通信、IT、醫藥、能源、金融等行業上百家企業進行咨詢培訓，深受客戶好評；其課程深入淺出、幽默風趣、方法形象、易學好懂；服務過的企業有：聯想、雪佛龍、順馳等知名企業。
甄源泰---甄先生現任國家人事部中國人事科學院企業診斷中心主任，研究員，1997年經國家人事部推薦成為在國家科委注冊的軟科學專家。曾任信達北京證券公司的副總經理、以及福建實達集團、北京階梯公司、深圳TCL電腦公司、海南新大洲公司、南方匯通公司等企業管理顧問職務。1984年進入國家科委人才資源研究所。主要研究領域：企業文化、人力資源、組織變革；曾服務過的企業有:華僑城集團、大唐電信中集集團、大唐電信、樂凱股份公司等上千家企業。
張守春---美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達軟件股份有限公司等等。
曾服務客戶：部分接受過張老師培訓的客戶：可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達軟件股份有限公司，維訊新科，新浪，現代網絡，東方興業網絡教育服務有限責任公司，清華同方，清華萬博。 |
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