【時間地點】2009年3月23-27號 北京
【培訓對象】董事長、總裁、高管及人力資源管理者
【學習費用】本進修項目收費標準為21800元/人。
【教學模式】
講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應用 + 疑難問答
【課程背景】
從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務拓展上，自然對內(nèi)部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊病；當企業(yè)到了發(fā)展期，人力資源管理便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展；。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從人力資源管理體系的改革開始的。
為了幫助中國企業(yè)整體解決人力資源管理在實際工作中遇到的問題 ，我們特邀請了人力資源管理專家針對中國企業(yè)人力資源發(fā)展的歷史與現(xiàn)狀，精心設計了一個5天2夜的人力資源管理課程，讓您感受和發(fā)現(xiàn)如何讓企業(yè)的成功變成必然的規(guī)律。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
科學性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性。
系統(tǒng)性：人力資源管理各功能模塊相對獨立又環(huán)環(huán)相扣，5天2夜9大模塊課程一人主講，一脈相通。
實操性：精選了28個案例在課程中深入講解，完全符合中國企業(yè)特色，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。
真實性：課程案例不講道聽途說的，不講“故事”，28個案例都是洪教授親身經(jīng)歷的，真實才有價值。
實用性：課后提供29個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：9大模塊每一模塊都設計一個針對課程內(nèi)容的實戰(zhàn)沙盤，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
趣味性：小班授課，分組研討，沙盤演練，學員像咨詢師一樣地工作；讓學習變成一個饒有趣味的競賽。
【師資簡介】洪生教授
清華大學特聘教授、北京大學客座教授、中山大學兼職教授、英國威爾士大學特邀培訓導師、創(chuàng)吉威咨詢公司、廣東移動、聯(lián)想電腦、真功夫全球快餐連鎖、日立電梯、全友家私等多家企業(yè)首席顧問。曾任職于世界頂級咨詢機構，有13年咨詢顧問和職業(yè)講師經(jīng)歷。洪教授先后為60多家中外企業(yè)提供管理咨詢服務。涉及電信、電力、機械、家私、電子、房產(chǎn)、郵政、銀行、食品、航空、醫(yī)藥、IT、美容化妝品等20多個行業(yè)。曾幫助4家企業(yè)通過全面整合，迅速成長為中國行業(yè)的第一名。
授課風格：
·具有一流的講師風格，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達95%，在中山大學主講的人力資源課程授課滿意度連續(xù)4年排名第1名。
·深厚的理論功底和10多年50多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際、深入淺出，與學員產(chǎn)生強烈共鳴；有實例、有工具，操作性極強，學能致用。
·倡導快樂學習。授課語言風趣幽默、注重互動、鼓勵參與，深受客戶和學員的歡迎。
【培訓大綱】
第一單元 人力資源管理系統(tǒng)
A、企業(yè)的困惑
我們都知道人力資源很重要，但人力資源管理是怎樣起作用的？中國的企業(yè)需要怎么樣的人力資源管理系統(tǒng)？
B、重點收獲
1. 為什么說小企業(yè)是比老板，大中型企業(yè)是比組織（團隊）；
2. 企業(yè)永續(xù)成功的兩大要素：戰(zhàn)略和組織能力（人力資源）；
① 戰(zhàn)略是路
② 組織能力（人力資源）是汽車的動力系統(tǒng)
3. 如何建立企業(yè)強大的組織能力；
4. 如何理解人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的關系；
5. 人力資源管理的各個功能模塊；
6. 人力資源管理各功能模塊的邏輯關系；
7. 如何提升企業(yè)每萬元人力成本的財務回報；
8. 如何評價企業(yè)人力資源管理功能的有效性；
9. 如何建立企業(yè)的人力資源部；
10. 企業(yè)人力資源管理功能怎樣運作才會有效；
11. 人力資源管理職能的世界性發(fā)展趨勢；
12. Q&A（問題與解答）
C、咨詢案例分享（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶怎樣通過改變?nèi)肆Y源管理模式在一年內(nèi)實現(xiàn)銷售業(yè)績翻翻的？
2. 該咨詢客戶是怎樣建立符合企業(yè)特色的人力資源部的？
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
如何提高一家企業(yè)的每萬元人力成本的財務回報率
E、工具（拿回就能用）
1. 企業(yè)人力資源管理功能調(diào)查調(diào)查報告
2. 企業(yè)人力資源管理診斷報告
① 中醫(yī)式（定性的）診斷報告模板
② 西醫(yī)式（定量的）診斷報告模板
第二單元 組織設計
A、企業(yè)的困惑
企業(yè)人數(shù)越來越多了，部門也多了，工作也復雜了，我怎樣才能有效管控組織？同時又能讓部門之間高度協(xié)作、員工能自動自發(fā)？
B、重點收獲
1. 為什么王石這個老板做得這么輕松；
2. 組織運作失效的8種病癥；
3. 如何設計組織的管控模式；
4. 怎樣通過流程管理提升組織運作效率；
5. 如何設計扁平化組織；
6. 怎樣縮小核算單位，建立利潤中心；
7. 怎樣促使管理人員象老板一樣工作；
8. 內(nèi)部資源怎樣實現(xiàn)市場化；
9. 怎樣可以做到既能充分授權又能完全放心；
10. 怎樣設計授權體系；
11. 如何通過預算來控制成本；
12. 如何通過審計來控制風險；
13. 如何設計事業(yè)部制；
14. 怎樣通過淡旺季運作降低企業(yè)人工成本；
15. 怎樣通過外包分離企業(yè)非核心業(yè)務。
16. Q&A（問題與解答）。
C、咨詢案例分享（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是怎樣設計分子公司管控模式的？
2. 該咨詢客戶是怎樣通過組織調(diào)整來實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型的？
3. 該咨詢客戶是怎樣通過淡旺季人員科學管理降低20％人工成本的？
4. 該咨詢客戶是怎樣一分錢不花就能快速組建一個市值1000萬的車隊的？
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
對一家企業(yè)進行組織架構重設計
E、工具（拿回就能用）
1. 企業(yè)管控模式選擇模型
2. 組織機能圖標準模板
3. 流程圖標準模板
4. 授權手冊標準模板
第三單元 工作分析
A、企業(yè)的困惑
每個部門都希望人越多越好，我該同意給他多少人呢？如何用最少的人做最多的事，同時又做到事事有人做、人人有事做呢？
B、重點收獲
1. 以職位優(yōu)化為目的的工作分析；
① 如何進行工作飽和度分析
② 如何進行定崗定編
③ 如何通過工作寫實來輔導員工正確地工作
2. 以工作標準化為目的的工作分析；
① 如何建立企業(yè)的職責分解矩陣
② 如何運用職責構建的五步法
③ 如何撰寫職位說明書
④ 職位說明書的應用和管理
3. 職位的責權利三位一體；
4. 如何讓員工認識自己的職責；
5. 如何讓員工履行自己的職責；
6. 如何在企業(yè)實施工作分析。
7. Q&A（問題與解答）。
C、咨詢案例分享（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是怎樣通過工作寫實這一工作分析工具，讓業(yè)務人員的有效工作設計提高50％的？
2. 該咨詢客戶是怎樣通過工作飽和度分析，進行組織優(yōu)化從而減少20％編制的？
3. 該咨詢客戶是怎樣讓員工有效履行職責的？
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
分析一個崗位的工作飽和度
E、工具（拿回就能用）
1. 職位說明書標準模板
2. 職責描述之動詞詞匯及定義
3. 職責理解表
4. 職責履行情況盤點表
5. 職責執(zhí)行細分表
第四單元 激勵性薪酬設計
A、企業(yè)的困惑
員工的薪酬是由老板我一人確定的，我知道這樣不好，但我怎樣才能建立公平、有競爭力、有激勵性而企業(yè)又支付得起的薪酬體系呢？
B、重點收獲
1. 如何評估企業(yè)薪酬支付總額的合理性；
2. 薪酬結構建立的過程；
3. 如何設計內(nèi)部公平的薪酬結構；
① 如何進行崗位價值評估
② 如何進行職等劃分
4. 如何設計有競爭力的薪酬結構；
① 如何進行外部薪酬調(diào)查
② 如何根據(jù)調(diào)查結果調(diào)整薪酬結構
5. 薪酬結構的表現(xiàn)形式；
① 如何設計薪點表
② 薪點表的應用
6. 如何設計“H”型的薪酬結構；
7. 如何設計有激勵性的薪酬結構；
① 薪酬如何與績效掛鉤
② 如何讓員工與企業(yè)同喜同悲
③ 如何設計年薪制
④ 如何通過長期激勵留住人才
8. 薪酬改革的特殊問題處理；
① 薪酬轉型套型注意事項
② 薪酬轉型如何平穩(wěn)過渡
③ 崗位勝任力不足員工的薪酬處理
9. Q&A（問題與解答）。
C、咨詢案例分享
1. 該咨詢客戶原來的薪酬結構為什么不好？
2. 該咨詢客戶原來的技術人員為什么總是留不住？
3. 該咨詢客戶是如何設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
設計一家企業(yè)的薪點表
E、工具（拿回就能用）
1. 崗位價值評估模型
2. 薪點表參考資料
3. 薪酬調(diào)查報告
第五單元 量化績效考核體系設計
A、企業(yè)的困惑
對我們來說，最痛苦的莫過于是年底如何發(fā)獎金了，獎金發(fā)了不少，可是大家都不滿意，我們也知道是少了公平、公正、公開的績效考核。但如何建立以數(shù)據(jù)說話的績效考核體系呢？
B、重點收獲
1. 老板怎樣從無意識經(jīng)營到有意識經(jīng)營；
2. 怎樣讓員工從無意識工作到有意識工作；
3. 如何建立企業(yè)的量化考核體系
① 如何建立企業(yè)級的KPI（關鍵績效指標）
② 如何制定部門的KPI
③ 如何制定崗位的KPI
④ 如何對難以量化的崗位實施考核
⑤ 如何定義各個KPI
⑥ 如何做到千斤重擔大家挑、人人頭上有指標
4. 如何實施績效考核；
① 如何設計考核表
② 如何設計評分標準
③ 如何分解企業(yè)的年度經(jīng)營目標
④ 如何制定合理的目標值
⑤ 如何與員工簽訂績效合同
⑥ 如何統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)
⑦ 如何計算績效分數(shù)
⑧ 如何進行績效排名（正態(tài)分布）
5. 如何建立目視化的業(yè)績龍虎榜；
6. 企業(yè)實施績效考核常見問題的對策；
① 如何讓管理者配合
② 如何讓員工認同
③ 如何避免虎頭蛇尾
④ 如何讓員工只公關客戶而不是公關老板
⑤ 如何維持考核的公平性
7. 如何設計以績效論英雄的激勵方案；
① 績效如何與薪酬掛鉤
② 如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效
③ 如何設計銷售體系的超額提成方案
8. 怎樣讓企業(yè)的成功成為必然
① 績效考核與績效管理的區(qū)別
② 績效管理的步驟
③ 如何在企業(yè)推行績效管理體系
9. Q&A（問題與解答）。
C、咨詢案例分享（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是怎樣讓員工從要他做到他要做的？
2. 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調(diào)整而實現(xiàn)利潤增長50％的？
3. 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型的？
4. 該咨詢客戶是怎樣通過業(yè)績招標而實現(xiàn)年度業(yè)績增長50％的？
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
設計一家企業(yè)的企業(yè)級KPI
E、工具（拿回就能用）
1. 績效考核表標準模板
2. 企業(yè)級KPI參考指標
3. KPI分解矩陣
第六單元 人力資源規(guī)劃
A、企業(yè)的困惑
我們總有一些好機會，也有不少好想法，資金也不是問題，但是在要執(zhí)行時，總是發(fā)現(xiàn)沒人可用，誤了戰(zhàn)機。這是為什么呢？
B、重點收獲
1. 企業(yè)戰(zhàn)略實施的資源準備；
① 財務資源：財務預算
② 人力資源：人力規(guī)劃
2. 為什么要進行人力資源規(guī)劃；
3. 什么時候做人力資源規(guī)劃；
4. 誰來做人力資源規(guī)劃；
5. 怎么做人力資源規(guī)劃；
6. 人才取得的兩種方式；
① 外部招聘
② 內(nèi)部培養(yǎng)
7. 外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)的利弊分析；
8. 如何制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略；
9. 如何建立儲備干部制度。
10. Q&A（問題與解答）。
C、咨詢案例分享（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶為什么原來制定的4年時間多開6家工廠的戰(zhàn)略無法實現(xiàn)？
2. 該咨詢客戶是如何制定人力資源規(guī)劃而實現(xiàn)每年增加100家連鎖店這一戰(zhàn)略目標的？
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
制定一家企業(yè)的人力資源規(guī)劃
E、工具（拿回就能用）
1. 人力資源規(guī)劃表標準模板
2. 人力資源規(guī)劃流程
第七單元 人才招聘與面試技巧
A、企業(yè)的困惑
好的人才用不起，差的人才不想用，最可恨的是面試的時候說得天花亂墜，一來上班就什么都不是；好不容易來了個能力不錯的空降兵，結果水土不服不久就走了。唉，13億人民誰是我的好員工呀？
B、重點收獲
1. 如何建立高效的招聘體系；
2. 如何讓招聘不再是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳；
3. 如何進行任職資格分析；
4. 如何制定招聘策略；
5. 如何選擇和應用招聘渠道；
6. 如何進行科學面試；
① 人才測評的幾種方法
② 如何應用評價中心
③ 如何進行行為面試（BEI）
④ 如何見人見面又見心
7. 如何進行背景調(diào)查；
8. 如何進行錄用決策；
9. 如何進行試用期考核和管理；
10. 如何進行新人同化；
11. 招聘的幾個特殊問題對應策略
① 空降兵要招嗎
② 如何管理空降兵
③ 如何用低成本招到好人才
④ 如何招聘特殊人才
12. Q&A（問題與解答）。
C、咨詢案例分享（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶為什么招聘50個業(yè)務員，半年后走掉了90％？
2. 該咨詢客戶的人才招聘經(jīng)驗。
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
面試一位“員工”
E、工具（拿回就能用）
1. 人才測評工具
2. 面試題庫
3. 候選人錄用決策分析表
4. 同化制度
第八單元 人才培訓體系
A、企業(yè)的困惑
作為老板的我，努力地學習，不斷進步，但有一天我停下腳步往后一看，發(fā)現(xiàn)我的員工已在我身后10公里處了；企業(yè)高速發(fā)展，但員工的能力跟不上，都說企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才的競爭就是人才培訓的競爭，我該怎么辦呢？
B、重點收獲
1. 為什么培訓的投入會有6倍的回報；
2. 如何確保培訓的投入回報率；
3. 如何建立高效的培訓體系；
① 培訓體系的全貌
② 如何知道我們要上什么課
③ 如何選擇老師（外部與內(nèi)部）
④ 如何讓學員愿意學
⑤ 如何促進學員把所學應用到工作中
⑥ 如何進行培訓效果評估
⑦ 如何建立和管理內(nèi)部講師隊伍
⑧ 如何低成本地開展培訓
4. 如何設計儲備干部培訓計劃
5. 如何低成本地建立學習型組織
讀書會
學習會
傳幫帶
行動學習法
案例研討法
任務就是學習
6. Q&A（問題與解答）。
C、咨詢案例分享（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是怎樣將維修工的培養(yǎng)周期縮短50％的？
2. 該咨詢客戶是怎樣促進員工學以致用的？
3. 該咨詢客戶是怎樣運作讀書會的？
4. 該咨詢客戶是怎樣做到犯過的錯誤不重犯、成功的經(jīng)驗大家用的？
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
分析一家企業(yè)的培訓需求
E、工具（拿回就能用）
1. 某企業(yè)培訓計劃樣板
2. 某企業(yè)技能看板
3. 培訓管理制度
第九單元 職業(yè)生涯規(guī)劃
A、企業(yè)的困惑
不斷地培訓員工，結果是員工學得越快走得就越快，因為一山還有一山高，員工看不到希望，也難怪他們，那我該怎么辦呢？
B、重點收獲
1. 員工流失的主因分析；
2. 員工為什么會產(chǎn)生職業(yè)倦怠；
3. 為什么說老板的第一壓力是要不斷創(chuàng)造職位；
4. 如何讓員工與企業(yè)共同成長；
5. 如何建立企業(yè)的職業(yè)生涯管理體系
① 如何建立員工職業(yè)發(fā)展通道
② 如何解決職業(yè)發(fā)展天花板問題
③ 如何公布職業(yè)前程信息
④ 如何制度晉升標準
⑤ 如何協(xié)助員工達到晉升標準
6. 如何讓員工有自知之明；
7. 如何發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢；
8. 如何輔導員工選擇職業(yè)錨
9. 如何輔導員工制定《個人職業(yè)生涯規(guī)劃書》；
10. 如何建立企業(yè)明星員工管理制度；
11. Q&A（問題與解答）。
C、咨詢案例分享（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是怎樣設計員工職業(yè)發(fā)展通道而解決留才問題的？
2. 該咨詢客戶是怎樣設計技術線職業(yè)發(fā)展通道而晉升天花板的？
3. 3、該咨詢客戶是怎樣建立明星管理制度而留住核心員工的？
D、現(xiàn)場實操（做過不會忘）
設計一家企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道
E、工具（拿回就能用）
1. 職業(yè)滿意度調(diào)查問卷
2. 職業(yè)錨
3. 霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表
4. 明星員工管理制度 |
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