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舉辦時(shí)間： 上海：2006年9月1-3日 深圳：10月27-29日   北京：11月10-12日 
舉辦地點(diǎn)： 上海金水灣酒店             深圳新大洲酒店         北京新興賓館  
 
● 背景
    為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
    為什么采取競聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
    為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？
    為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？
    為什么…………..？

    對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

● 課程特色
    課程以原華為人力資源副總裁、培訓(xùn)總監(jiān)吳建國先生十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)績效管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。

● 課程內(nèi)容
第一部分：崗位分析（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
   ☆ 案例：某高科技企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實(shí)施
  1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
   ☆ 企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù)
  2、現(xiàn)實(shí)中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題
   ☆ 問題討論：人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)性區(qū)別？
二、組織設(shè)計(jì)
  1、組織設(shè)計(jì)的基本原則
   ☆ 案例分析：組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系
  2、現(xiàn)有組織的基本模式
   ☆ 問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
   ☆ 問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區(qū)？
  3、組織設(shè)計(jì)的基本方法
   ☆ 案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
  1、工作分析
   ☆ 工作分析包含的主要內(nèi)容
   ☆ 工作分析的基本方法
  2、工作分析的輸出——崗位說明書
   ☆ 崗位說明書中的六個(gè)重要內(nèi)容
   ☆ 案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說明書的差異
   ☆ 案例分析：崗位說明書設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
   ☆ 崗位說明書的設(shè)計(jì)步驟
  3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例
   ☆ 在績效管理的應(yīng)用——崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)
   ☆ 在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價(jià)值評估
   ☆ 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用

第二部分：任職資格（一天）
   ☆ 案例：某高科技企業(yè)建立任職資格體系的初衷
   ☆ 案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題
   ☆ 問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實(shí)意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
  1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型
   ☆ 案例：某高科技企業(yè)的“五級雙通道”
  2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)原則
  3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用
   ☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
  1、 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本原則
   ☆ 案例分析：如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
  2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法
   ☆ 為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn)
   ☆ 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
   ☆ 案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)”
   ☆ 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種基本方法
   ☆ 演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì)
  3、 管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
   ☆ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
  4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
   ☆ 演練：技術(shù)類員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì)
   ☆ 案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例
三、資格認(rèn)證
  1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證
  2、資格認(rèn)證的基本步驟
  3、如何簡便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證
   ☆ 案例：舉證庫設(shè)計(jì)與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應(yīng)用
  1、“競聘上崗”
  2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)
   ☆ 案例：某高科技企業(yè)用任職資格促進(jìn)員工隊(duì)伍的職業(yè)化
  3、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
  4、基于“勝任能力”的薪酬體系

第三部分：薪酬設(shè)計(jì)（一天）
一、薪酬戰(zhàn)略
  1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢
   ☆ 案例：二家著名企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析
  2、中國企業(yè)薪酬體系存在的主要問題
   ☆ 案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問題
  3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
二、3P薪酬設(shè)計(jì)
  1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
   ☆ 案例：公平性對員工心態(tài)的影響
  2、市場定價(jià)的基本依據(jù)
   ☆ 案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)
  1、崗位價(jià)值評估的三種典型方法
   ☆ 案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較
  2、因素評估法及其應(yīng)用
   ☆ 演練：用三要素評估法對三個(gè)典型崗位進(jìn)行價(jià)值評估的操作演練
四、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)
  1、任職資格等級與薪酬的對接
   ☆ 案例：H公司的能級工資設(shè)計(jì)方案
  2、能級工資與崗位工資的結(jié)合
   ☆ 演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計(jì)
五、全面薪酬體系設(shè)計(jì)
  1、工資曲線、級差、重疊度設(shè)計(jì)技巧
   ☆ 案例：為B公司設(shè)計(jì)一套薪點(diǎn)表的操作演練
  2、基于績效的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
☆ 案例：為C公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法的操作演練
  3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計(jì)
  4、工資遞延支付的技巧
  5、長效激勵(lì)方案的選擇

● 師資簡介
    吳建國（Jim Wu），澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國企管網(wǎng)資深顧問。
    留學(xué)回國之后，曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國）、中國聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項(xiàng)目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)變革、企業(yè)文化、績效管理、薪酬與激勵(lì)等。
    1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項(xiàng)目、績效管理項(xiàng)目，任職資格管理項(xiàng)目，私募與上市籌備項(xiàng)目等。
    2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機(jī)器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行薪酬改革方案設(shè)計(jì)、績效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等。
    接受過吳建國先生培訓(xùn)客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團(tuán)、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團(tuán)、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學(xué)等。吳建國以其扎實(shí)的理論功底、生動(dòng)實(shí)用的企業(yè)案例分析、風(fēng)趣幽默的語言風(fēng)格，獲得客戶企業(yè)的高度評價(jià)。

● 客戶評價(jià)
    "實(shí)例與授課主題結(jié)合的恰到好處,對人力資源的思路,有了較大的拓展,改變.”
                                     -----青島一枝筆文化傳播有限公司 王元祥

    “較清晰地理解了崗位分析,任職資格與薪酬設(shè)計(jì)的原理及流程,為即將開展的工作給了一個(gè)很好的思路”
                                      -----天偉達(dá)(香港)實(shí)業(yè)公司 張志鴻

     “基礎(chǔ)平臺(tái)建設(shè)理論保障及操作方案的確定”
                                     -------比亞迪股份有限公司 謝勁鋒

     “為公司績效考核與人力資源制度建立提供理論指導(dǎo)”
                                     -------青島東軟勝技術(shù)有限公司 梁軍波

   “吳老師不僅理論功底扎實(shí)，對中國企業(yè)人力資源管理所存在的問題也有非常準(zhǔn)確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”
                                     ——三一重工總經(jīng)理助理 寧文偉
 
  “技術(shù)和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的任職資格設(shè)計(jì)方案，非常便于操作，我們終于找到了一個(gè)很好的解決辦法。”
                                      ——玉柴機(jī)器常務(wù)副總經(jīng)理 梁和平

   “我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵(lì)效果卻沒有體現(xiàn)，如果早一點(diǎn)請吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。”
                                       ——銀佳科技總經(jīng)理  鄒立堅(jiān)

● 會(huì)務(wù)報(bào)名
1．報(bào)名時(shí)間：即日起至2006年8月31日
2. 費(fèi)用： 3800元/人(含講義、午餐、茶點(diǎn)、合影、通訊錄)

　　==報(bào)名咨詢==

    ==報(bào)名咨詢==

    聯(lián)系電話：010-62278113  13718601312  13261332770

    聯(lián) 系 人：陳小姐   林先生   李先生   陳先生

    傳真號碼：010-58850935

    電子郵件：71peixun@163.com

    （備注說明：本課程全年循環(huán)滾動(dòng)開課，如遇開課時(shí)間或地點(diǎn)不合適，您可以隨時(shí)撥打服務(wù)熱線010-62278113咨詢最新培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)等最新培訓(xùn)安排。）