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    對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

● 課程特色
    課程以原華為人力資源副總裁、培訓總監(jiān)吳建國先生十年成功運作優(yōu)秀企業(yè)績效管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實環(huán)境的操作演練，提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。

● 課程內(nèi)容
第一部分：崗位分析（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
   ☆ 案例：某高科技企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實施
  1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
   ☆ 企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)
  2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題
   ☆ 問題討論：人力資本與財務(wù)資本的本質(zhì)性區(qū)別？
二、組織設(shè)計
  1、組織設(shè)計的基本原則
   ☆ 案例分析：組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系
  2、現(xiàn)有組織的基本模式
   ☆ 問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
   ☆ 問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區(qū)？
  3、組織設(shè)計的基本方法
   ☆ 案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
  1、工作分析
   ☆ 工作分析包含的主要內(nèi)容
   ☆ 工作分析的基本方法
  2、工作分析的輸出——崗位說明書
   ☆ 崗位說明書中的六個重要內(nèi)容
   ☆ 案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
   ☆ 案例分析：崗位說明書設(shè)計的難點
   ☆ 崗位說明書的設(shè)計步驟
  3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例
   ☆ 在績效管理的應(yīng)用——崗位職責與衡量標準
   ☆ 在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價值評估
   ☆ 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用

第二部分：任職資格（一天）
   ☆ 案例：某高科技企業(yè)建立任職資格體系的初衷
   ☆ 案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題
   ☆ 問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
  1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計模型
   ☆ 案例：某高科技企業(yè)的“五級雙通道”
  2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則
  3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用
   ☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設(shè)計
  1、 標準設(shè)計的基本原則
   ☆ 案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
  2、標準設(shè)計的基本方法
   ☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
   ☆ 行為標準設(shè)計的難點
   ☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
   ☆ 標準設(shè)計的三種基本方法
   ☆ 演練：行為標準模擬設(shè)計
  3、 管理者任職資格標準設(shè)計
   ☆ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
  4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標準設(shè)計
   ☆ 演練：技術(shù)類員工任職資格標準模擬設(shè)計
   ☆ 案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設(shè)計示例
三、資格認證
  1、初次認證與周期性認證
  2、資格認證的基本步驟
  3、如何簡便有效的進行資格認證
   ☆ 案例：舉證庫設(shè)計與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應(yīng)用
  1、“競聘上崗”
  2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計
   ☆ 案例：某高科技企業(yè)用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
  3、培訓體系設(shè)計
  4、基于“勝任能力”的薪酬體系

第三部分：薪酬設(shè)計（一天）
一、薪酬戰(zhàn)略
  1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢
   ☆ 案例：二家著名企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析
  2、中國企業(yè)薪酬體系存在的主要問題
   ☆ 案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問題
  3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
二、3P薪酬設(shè)計
  1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
   ☆ 案例：公平性對員工心態(tài)的影響
  2、市場定價的基本依據(jù)
   ☆ 案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設(shè)計
  1、崗位價值評估的三種典型方法
   ☆ 案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較
  2、因素評估法及其應(yīng)用
   ☆ 演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
四、基于能力的薪酬設(shè)計
  1、任職資格等級與薪酬的對接
   ☆ 案例：H公司的能級工資設(shè)計方案
  2、能級工資與崗位工資的結(jié)合
   ☆ 演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計
五、全面薪酬體系設(shè)計
  1、工資曲線、級差、重疊度設(shè)計技巧
   ☆ 案例：為B公司設(shè)計一套薪點表的操作演練
  2、基于績效的浮動薪酬設(shè)計
☆ 案例：為C公司設(shè)計獎金發(fā)放辦法的操作演練
  3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計
  4、工資遞延支付的技巧
  5、長效激勵方案的選擇

● 師資簡介
    吳建國（Jim Wu），澳大利亞悉尼大學MBA，中科院研究員，日本東北大學客座教授，清華大學特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國企管網(wǎng)資深顧問。
    留學回國之后，曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國）、中國聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機構(gòu)變革、企業(yè)文化、績效管理、薪酬與激勵等。
    1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
    2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進行薪酬改革方案設(shè)計、績效改進方案設(shè)計、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、企業(yè)培訓體系設(shè)計等。
    接受過吳建國先生培訓客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學等。吳建國以其扎實的理論功底、生動實用的企業(yè)案例分析、風趣幽默的語言風格，獲得客戶企業(yè)的高度評價。

● 會務(wù)費用：3800元/人(含講義、午餐、茶點、合影、通訊錄)

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