時間地點：2009年12月18日（深圳） 12月25日（上海） 2010年1月14日（北京）
培訓費用：1000元/人（包括資料費、午餐、發票、合影相片、聯誼表及上下午茶點等）
優惠措施：同一公司報三個人免費贈送一個名額！
【課程背景】
選對人比培養人更重要！
公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節省50％。因為高績效的員工有高的產出。
錯誤的選材企業會付出高昂的代價。
怎樣在招聘面試的關口就把握住和預測出是否有潛力和承受力，因此才能把人用得好、留得住？
企業的核心競爭力由哪里來？人才的競爭＝企業的競爭。
【本課程具有的獨特優勢】
從心理學的角度分析如何識人、辨人。
業界優秀的HR專家傾力研發并主講。
課程兼具實戰經驗與理論知識，通過案例分析和實戰練習，掌握面試測評技術。
【課程目標】
了解心理學基礎知識，從心理學的角度分析人才素質
掌握招聘的科學流程，制定有效的招聘選材方案
掌握面試標準的制定方法，確定選才標準
學習先進的人才測評技術，提高面試甄選的準確率
體驗式學習，開發右腦潛能
【課程大綱】
一、招聘與選材體系概述
制定招聘策略的5W1P
招聘成本的核算
人力資源部與用人部門在招聘面試過程中的分工
人才招聘面試、評估的流程
二、三個匹配的原則
選材的三個匹配（人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發展匹配）原則
三個匹配原則的重要性
企業的生命周期與三個匹配原則的適配
三、三種不同的行為類型
個人特質中的三種不同行為類型
不同行為類型的特點
不同行為類型與三個匹配原則的關系
在選材的過程中分析不同行為類型的重要性
四、如何制定選材的標準――看人的四個方面
知識――學歷決定人的什么素質
經驗――經驗對績效的影響
技能――專業技能與通用技能
職業素養――職業素養對績效的影響
實操練習1：制定崗位的選材標準
五、實用人才測評的方法
履歷審查
心理測評
結構化面試
評價中心技術――無領導小組討論、公文筐、情景模擬、管理游戲等
實操練習3：管理游戲測評技巧
六、結構化面試的四個步驟及技巧
面試前的準備
導入面試
結構化面試
結束面試
結構化面試的關鍵技巧――STAR行為面試法、問關鍵事件和問離職原因的技巧
怎樣區分真實與謊言――分析候選人非言語信息透露的信息
實操練習4：用行為面試法提問候選人
七、準確評估與錄用決策
面試評估過程中常見10大誤區及避免方法
錄用決策的4個原則
錄用的后續工作
【講師簡介】林恩女士
著名人力資源管理專家、培訓專家。國家注冊高級職業經理人。廣東人才交流中心人才測評師特聘培訓師。深圳希銳企業管理公司高級培訓師，擁有十年職業培訓實務經驗，曾任跨國集團中國區的中方培訓經理、國內某電子5強企業和世界500強之一的汽車制造企業的人力資源高級經理，曾先后為順德美涂士、熊貓電子、中國電信、中國網通、中國聯通、香港東旭涂料公司、廣東省公路建設公司、聯竣工業（香港）、重慶宗申集團，蘇州繞城高速公路等幾十家企業做過咨詢和內訓。所授課程：以績效為導向的考核制度、TTT講師培訓、人力資源管理策略、目標、專業秘書/助理和行政人員技能發展、商務文書寫作、非人力資源主管和人力資源培訓、高績效主管訓練、員工教育培訓與發展計劃、員工招募、面談與甄選技巧、薪酬福利與獎金管理等
長期擔任國慧顧問機構、廣東時佳集團、廣東移動、中國電信、廣發銀行、中信公司的人才甄選顧問。曾先后為廣東移動、上海移動、廣東電信、廣州電信、、中國網通安踏（中國）有限公司、順德美涂士、同洲電子、中國聯通、香港東旭涂料公司、廣東省公路建設公司、東風日產乘用車公司、康大集團、可口可樂、平安保險、人壽保險、建設銀行、中國銀行、基美電子（蘇州）有限公司、TCL、廈新電子、航新電子、金霸王（中國）、大洋電機、華凌電器聯想集團、伊萊克斯(中國)、戴爾、三泰電子、美國半導體、神州數碼、卓然數碼科技、富士通（中國）、天津京津新城凱悅酒店、聯合置地房、麗珠集團、燕京啤酒、青島啤酒等幾十家企業做過咨詢和內訓。 |
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