舉辦時(shí)間：2008年3月22-23日(深圳) 3月29-30日(北京)
舉辦地點(diǎn)：深圳麗都大酒店 北京清華大學(xué)
授課對象：董事長、總經(jīng)理、執(zhí)行總監(jiān)、人力總監(jiān)、行政總監(jiān)等中高層
培訓(xùn)費(fèi)用：2800元/人（含教材、兩天午餐、課間茶點(diǎn)，適合團(tuán)隊(duì)參加研討�。�
從戰(zhàn)略角度重構(gòu)薪酬體系，快速徹底擺脫新勞動法帶來的各種問題！
用共贏理念化解勞資矛盾，全員齊心協(xié)力投入到真正的市場競爭中！
本次課程將破解四大薪酬設(shè)計(jì)的誤區(qū)，提出對應(yīng)的解決辦法：
1、沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計(jì)過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要；
2、高薪不等于高激勵(lì)，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵；
3、加班加點(diǎn)無法創(chuàng)造增加值，你競爭什么，就把競爭的要素量化成關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立創(chuàng)造價(jià)值的績效系統(tǒng)；
4、培訓(xùn)不是提高中高層能力的關(guān)鍵，建立一對一的責(zé)任體系和個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，形成自成長人才系統(tǒng)。
用共贏機(jī)制解決核心人員管理難題，用共贏文化解決制度實(shí)施難題
兩天互動實(shí)戰(zhàn)，把中高層業(yè)績評估考核模式實(shí)施方法帶回企業(yè)
好的薪酬文化和機(jī)制不但可以降低30%工資總額，更能夠創(chuàng)造更大的市場收益！
本培訓(xùn)分別在深圳、廣州、北京、上海舉辦16期，聽課總裁人數(shù)高達(dá)857人次！
● 部分參與此課程的企業(yè)名單——
福建業(yè)通家居制造有限公司 林宵 董事長
深圳華孚紡織控股有限公司 孫偉挺 董事長
日東科技（控股）有限公司 畢天富 董事局主席
中國長城計(jì)算機(jī)股份公司 林桂嬋 人力總監(jiān)
廈門象嶼集團(tuán)有限公司 王錦輝 人力總監(jiān)
廣州市千江企業(yè)有限公司 劉小峰 董事長
東莞新感覺內(nèi)衣連瑣有限公司 陳雷 總經(jīng)理
福州福光電子有限公司 劉建林 總經(jīng)理
香港中國保險(xiǎn)（集團(tuán)）有限公司 何德輝 人力總監(jiān)
珠海市和佳醫(yī)療設(shè)備公司 郝鎮(zhèn)熙 董事長
深圳世紀(jì)人通信有限公司 楊健 執(zhí)行董事
隆泰行（管理）有限公司 范進(jìn)康 行政總裁
華憶科技(深圳)有限公司 彭君田 董事長
廣州市西聖元都工藝制造 肖學(xué)良 總經(jīng)理
香港鐘成貿(mào)易有限公司 蘆彥平 總經(jīng)理
東莞五星太陽能有限公司 胡廣良 董事長
● 課程大綱：
第一模塊：戰(zhàn)略共贏——建立股東和中高層共贏戰(zhàn)略，讓公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成中層目標(biāo)
►理念：在公正的環(huán)境下，承擔(dān)的責(zé)任越大財(cái)富就越多
►突破難點(diǎn)：公司利益與中高層利益不在一條線上，企業(yè)最后變成老板像頭狼，中高層像一群羊；或者企業(yè)變成：一個(gè)大老板帶動幾個(gè)小老板，然后去管理業(yè)務(wù)，最后就演變成諸侯經(jīng)濟(jì)。
►咨詢要點(diǎn)：企業(yè)競爭本質(zhì)是人才的競爭，多數(shù)中小企業(yè)很容易出現(xiàn)一個(gè)老板與競爭對手的一個(gè)團(tuán)隊(duì)的競爭，第一部分是向中高層傳遞共贏思維，設(shè)計(jì)共贏戰(zhàn)略，形成核心團(tuán)隊(duì)共贏的文化。
◆第一步：明確共贏思維，回答我們?yōu)槭裁丛谝黄穑咳绾蜗蚯翱矗?BR> ·企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)：我們在一起為了開發(fā)更大的田，分到更多的地
·企業(yè)成長的本質(zhì)：股東、客戶、員工三方利益體的管理和價(jià)值創(chuàng)新
·先造田，再分地---找準(zhǔn)方向，定好位置，規(guī)劃中高層的期望
◆第二步：寬帶的崗責(zé)體系——每個(gè)人都有足夠升職的空間和動力
·寬帶原則——讓不同層級都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
·選取基準(zhǔn)崗位——每層的若干崗位中選取一個(gè)做為基準(zhǔn)崗位
·評分、分級——對在同一層的員工進(jìn)行評分、分級
◆第三步：確定崗位貢獻(xiàn)說明書——建立戰(zhàn)略與人“一對一”的責(zé)任
·分析產(chǎn)業(yè)競爭要素，確定公司戰(zhàn)略曲線和共贏戰(zhàn)略主題
·明確關(guān)鍵產(chǎn)出部門和崗位，明確各自部門崗位年度戰(zhàn)略主題
·明確崗位貢獻(xiàn)——不看苦勞看功勞，不看說什么，只看做什么
第二模塊：薪酬共贏——激勵(lì)股東一樣激勵(lì)中高層，讓中高層具備老板責(zé)任和意識
►理念：把個(gè)人保護(hù)自己利益的動機(jī)變?yōu)閯?chuàng)造公司業(yè)績
►突破難點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)職位的分配差距而不強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的貢獻(xiàn)，結(jié)果大家都去爭“職位”而不是去比貢獻(xiàn)；強(qiáng)調(diào)對結(jié)果的考核,而不強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果的統(tǒng)一，這就經(jīng)常會犧牲過程的質(zhì)量，而鼓勵(lì)了各種短期行為。
►咨詢要點(diǎn)：采取與股東一致的中高層激勵(lì)機(jī)制，高層看增長，中層看業(yè)績；中高層一定要參與做，人們只會對自己的承諾負(fù)責(zé)，讓期望與責(zé)任對等，并形成書面的制度與承諾。
◆第一步：就共贏戰(zhàn)略制度化達(dá)成共識，確定利益的一體化模式
·高層薪酬依據(jù)——將高層業(yè)績與公司戰(zhàn)略目標(biāo)及整體業(yè)績增長
·中層薪酬依據(jù)——體現(xiàn)于負(fù)責(zé)對應(yīng)部門關(guān)鍵業(yè)績的提升
◆第二步：明確公司增長與中高層回報(bào)的方式
·措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
·措施二：建立年終效益獎(jiǎng)金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
·操作模板：中高層個(gè)人臺帳操作方法和模板
·措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵(lì)措施
◆第三步：掌握中高層績效管理體系的整體操作步驟
·采集、匯總業(yè)績達(dá)成數(shù)據(jù)（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
·關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
·根據(jù)薪酬制度制定獎(jiǎng)懲（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
第三模塊：績效共贏——業(yè)績指標(biāo)決定是否創(chuàng)造價(jià)值，讓20%措施產(chǎn)生80%的價(jià)值
►理念：從戰(zhàn)略分解指標(biāo)，確保措施和行動都產(chǎn)生業(yè)績
►突破難點(diǎn)：大部分企業(yè)都想通過提高工作強(qiáng)度和監(jiān)督指導(dǎo)來增加業(yè)績，但80%的時(shí)間往往只能創(chuàng)造20%的業(yè)績，沒有找到驅(qū)動成功的關(guān)鍵要素就沒有努力的方向和路徑。
►咨詢要點(diǎn)：共贏戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是為客戶創(chuàng)造更大的價(jià)值而企業(yè)和中高層獲得更大的收益。把業(yè)績衡量指標(biāo)的關(guān)注點(diǎn)放在關(guān)鍵成功因素和客戶價(jià)值上，讓中高層工作放到最能產(chǎn)生價(jià)值的地方。
◆第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，建立公司層面的KPI
·首先，公司所有的績效結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)都必須與公司的目標(biāo)相一致
·其次，要從中歸納出公司的關(guān)鍵成功因素（CSF）
·第三，接下來是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，得到公司的KPI
◆第二步：魚骨圖法挖掘部門KPI與關(guān)鍵崗位KPI
·首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對部門KPI進(jìn)行定位
·從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級主管的KPI，將戰(zhàn)略進(jìn)行到底
·必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，抓住評價(jià)的重心
◆第三步：根據(jù)個(gè)人崗位主要職責(zé)，開發(fā)相對應(yīng)的KPI體系
·這里也要先確定關(guān)鍵成功因素，再進(jìn)一步確定相應(yīng)KPI
·部門對上級績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而下分解確定重點(diǎn)）
·關(guān)鍵人員對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析確定重點(diǎn)）
第四模塊：成長共贏——啟動中高層自成長系統(tǒng)，最差的能力也能打造一流的人才！
►理念：在公正的環(huán)境下，承擔(dān)的責(zé)任越大財(cái)富就越多
►突破難點(diǎn)：每年都花了幾十萬的送出去培訓(xùn)或者請進(jìn)來培訓(xùn)，可是能力依然沒有提升，提升了的往往待不久，反而跑到競爭對手那里去，如何低成本培養(yǎng)中高層成為每個(gè)老板最頭疼的事情。
►咨詢要點(diǎn)：企業(yè)人力資源環(huán)境決定你對人才價(jià)值的發(fā)揮，實(shí)施定位轉(zhuǎn)型，老板推動中高層從乘客變?yōu)樗緳C(jī)，變被動改變?yōu)橹鲃痈淖儯奂嶅X這唯一的目標(biāo)，最差的基礎(chǔ)也能打造優(yōu)秀的人才！
◆第一步：建立中高層的成長牽引的管道——設(shè)計(jì)公司職業(yè)發(fā)展體系
·根據(jù)戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道模型案例
·管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)案例
·專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)案例
◆第二步：對自己負(fù)責(zé)，個(gè)人戰(zhàn)略是中高層隱性薪酬，自己要求成長
·明確定位，成功的定位就成功了一半——從乘客到司機(jī)
·做個(gè)人戰(zhàn)略就是做大方向，做自我成長
·中高層管理者設(shè)計(jì)個(gè)人戰(zhàn)略的七大模塊
◆第三步：應(yīng)對新勞動法，讓新勞動法在陽光下運(yùn)行，減少隱性成本
·新勞動法對企業(yè)的影響及企業(yè)面臨的用工風(fēng)險(xiǎn)
·新法下人力資源工作的新思路，企業(yè)應(yīng)對新法的策略與措施
·新勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等關(guān)鍵協(xié)議簽訂技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制
講師介紹：楊小松
清華大學(xué)中小企業(yè)總裁研修班客座教授，資深人力資源管理專家；8年的跨國公司工作經(jīng)驗(yàn)，多年外企人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，3年高層團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，曾任法國航空工業(yè)集團(tuán)中國投資企業(yè)總經(jīng)理。擅長于戰(zhàn)略規(guī)劃與變革實(shí)施、戰(zhàn)略人力資源體系構(gòu)建、企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營體系構(gòu)建。
◆楊小松顧問擁有八年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)和五年人力資源項(xiàng)目咨詢成果。
◆楊小松顧問作為錫恩公司項(xiàng)目核心人員分別于2004年3-8月參與萬科集團(tuán)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目；2004年8-10月，參與了三九醫(yī)貿(mào)公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目；2004年10月-05年1月，領(lǐng)導(dǎo)完成中山完美的運(yùn)營提升項(xiàng)目的；2005年1-5月，主持廣東凌云工貿(mào)公司的業(yè)務(wù)流程咨詢項(xiàng)目。
◆2005年下半年開始，楊顧問專注研究中小企業(yè)的人力資源項(xiàng)目，建立起一套成熟的突破中小企業(yè)人才瓶頸的《共贏薪酬戰(zhàn)略》人力資源項(xiàng)目，成功地在臺州康多利海洋生物保健品有限公司、福建業(yè)通家居集團(tuán)、山東愛書人集團(tuán)、山東堆坊中云、沈陽防銹公司等二十多家民營企業(yè)實(shí)施，受輔導(dǎo)企業(yè)績效獲得高度提升。
部分學(xué)員反饋——
楊顧問，你的講課太精彩實(shí)用了，我參加過全國各地大多數(shù)名師的講課，但你的課我一聽，就知道你確實(shí)是做過的，你的東西對我啟發(fā)很大，回去我就要用起來！ ——沈陽防銹包裝董事長 劉洪文
這次我把我的副總和人力資源經(jīng)理都帶過來，我的想法基本也和老師一致的，不過跟他們溝通起來要真說服他們理解很難，今天聽楊顧問一講，大家都很清楚了。 ——香港彭氏集團(tuán)總裁 彭火先
我們方太推行薪酬績效在國內(nèi)是比較早的，推行幾年來取得一些成績，也有不少困惑，我這次是帶了十三個(gè)問題過來聽課，想不到聽完二天課后基本得到解決。 ——方太集團(tuán)人力資源總監(jiān) 潘九安 |
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