作者：企業(yè)大學(xué)孵化專家、企業(yè)大學(xué)校長教練楊天河老師
截止目前，國內(nèi)大大小小的企業(yè)大學(xué)合計近三千家，而且仍有相當(dāng)多的企業(yè)紛紛籌建企業(yè)大學(xué)。企業(yè)大學(xué)熱潮同時帶旺企業(yè)大學(xué)校長獵頭市場，所發(fā)布的企業(yè)大學(xué)校長崗位年薪普遍在60萬元以上，年薪100多萬的崗位也不少見。然而，由于缺乏企業(yè)大學(xué)校長薪酬績效管理標(biāo)準(zhǔn)（或參照信息）及選聘技巧，企業(yè)大學(xué)校長市場中存在著高薪低能、低薪高能情況，尤其是選聘技巧欠缺，導(dǎo)致很多企業(yè)在企業(yè)大學(xué)方面的大量投資得不到應(yīng)有的回報。長此以往，將嚴重影響國內(nèi)企業(yè)大學(xué)的健康成長。為此，特撰文探討。
一、企業(yè)大學(xué)的本質(zhì)、建設(shè)路徑與校長能力等級
討論企業(yè)大學(xué)校長薪酬績效與選聘技巧，企業(yè)大學(xué)的本質(zhì)、建設(shè)路徑與校長能力等級是繞不開的話題，否則無疑空中樓閣。
1、 企業(yè)大學(xué)的本質(zhì)
談起企業(yè)大學(xué)的本質(zhì)，流行的觀點有：人才培養(yǎng)中心，員工發(fā)展顧問，組織能力開發(fā)中心，業(yè)務(wù)合作伙伴，戰(zhàn)略策源地，變革推動者，咨詢研究中心，成本中心，利潤中心。以上觀點都沒問題，但如果從單個角度來講的話，都只是盲人摸象、管中窺豹。
本質(zhì)上，企業(yè)大學(xué)是通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、文化再造、知識管理等管理手段和現(xiàn)代培訓(xùn)管理技術(shù)，有效提升企業(yè)的學(xué)習(xí)力、文化力和創(chuàng)造力，在促進員工快速成長的同時，持續(xù)推進組織能力快速提升、企業(yè)績效大幅提升的戰(zhàn)略驅(qū)動單位，主要扮演成長顧問和績效伙伴的角色。在服務(wù)好內(nèi)部的同時，企業(yè)大學(xué)可進一步向產(chǎn)業(yè)鏈、行業(yè)和社會提供服務(wù)，成為企業(yè)的利潤中心。
需要重點提及的是，企業(yè)大學(xué)核心職能是服務(wù)好內(nèi)部客戶。嚴格來講，純外向型企業(yè)大學(xué)并不是真正的企業(yè)大學(xué)，只是經(jīng)過包裝的培訓(xùn)咨詢公司而已。
2、企業(yè)大學(xué)的建設(shè)路徑
1）常見觀點
關(guān)于企業(yè)大學(xué)建設(shè)，比較流行的說法是先成本中心、后利潤中心。該觀點是對當(dāng)前企業(yè)大學(xué)普遍建設(shè)路徑的客觀總結(jié)，有其合理性，但往往誤導(dǎo)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)大學(xué)建設(shè)資源并未得到合理配置與高效應(yīng)用。
成本中心的觀點，讓企業(yè)覺得前期大量花費是理所當(dāng)然的，寄希望于大量的投入慢慢做好，最終成為利潤中心。該觀點明顯缺乏經(jīng)營意識，投資回報的概念不強，往往導(dǎo)致企業(yè)大學(xué)的大量投入沉淀到硬件、體系、課件、講師隊伍建設(shè)、課程等常規(guī)性的內(nèi)容上，企業(yè)大學(xué)只是成為了加強版的傳統(tǒng)培訓(xùn)中心，為企業(yè)所創(chuàng)造的價值相對有限。
綜上所述，有錢任性是好事，但我們也要像恒大一樣，將資源投放到產(chǎn)生大量價值的關(guān)鍵點上，才能形成良性循環(huán)，不斷創(chuàng)造偉業(yè)。
2）最佳路徑
企業(yè)大學(xué)建設(shè)的最佳路徑應(yīng)該是先價值創(chuàng)造中心、后利潤中心，詳見下圖：
企業(yè)大學(xué)校長薪酬績效管理與選聘技巧 - 楊天河老師 - 標(biāo)桿管理培訓(xùn)講師 企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)老師
價值創(chuàng)造中心的理念，要求企業(yè)大學(xué)配置資源時，時刻預(yù)估各項投入的產(chǎn)出，并根據(jù)企業(yè)大學(xué)實際情況，合理配置資源，確保資源高效使用。
企業(yè)大學(xué)創(chuàng)造價值的核心主要體現(xiàn)在三個模式的打造：
①打造高效的培訓(xùn)管理模式，讓有限的培訓(xùn)預(yù)算創(chuàng)造最大價值；
②打造人才輩出的核心人才快速成長模式，縮短人才開發(fā)周期，實現(xiàn)人才輩出的同時，培養(yǎng)規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力，提升團隊戰(zhàn)斗力，以獲得更好績效；
③打造推動企業(yè)創(chuàng)造價值的績效挖潛模式，推動企業(yè)以開源、節(jié)流和競爭力提升為導(dǎo)向，以瓶頸、短板突破和核心能力提升為突破口，以標(biāo)桿管理為抓手，通過對標(biāo)挖潛，促進企業(yè)績效和競爭力的快速、大步、持續(xù)提升。
除此之外，在打造和運作上述三大模式的過程中，將積累大量最佳實踐，可將其提煉出對產(chǎn)業(yè)鏈、行業(yè)、社會服務(wù)的培訓(xùn)咨詢產(chǎn)品，進而打造為利潤中心。當(dāng)然，以上價值創(chuàng)造目標(biāo)的實現(xiàn)，需基于良好的企業(yè)大學(xué)發(fā)展規(guī)劃，避免反復(fù)試錯導(dǎo)致的大量資源和時間的浪費。
3、企業(yè)大學(xué)校長能力等級
為有效選聘企業(yè)大學(xué)校長，并通過薪酬和績效系統(tǒng)的設(shè)計，激發(fā)其潛能，需要根據(jù)企業(yè)大學(xué)校長的能力情況將其分級。根據(jù)企業(yè)大學(xué)的發(fā)展規(guī)律，可將企業(yè)大學(xué)依次劃分為以下五個階段：培訓(xùn)專家級、成長顧問級、績效伙伴級、知名品牌級和著名標(biāo)桿級，具體各個階段所要強化的核心能力見下圖。
企業(yè)大學(xué)校長薪酬績效管理與選聘技巧 - 楊天河老師 - 標(biāo)桿管理培訓(xùn)講師 企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)老師
根據(jù)上述企業(yè)大學(xué)建設(shè)的五個階段，企業(yè)大學(xué)校長能力可分為下述四個級別：培訓(xùn)專家級、成長顧問級、績效伙伴級以及經(jīng)營專家級。其中，前三個級別分別對應(yīng)企業(yè)大學(xué)建設(shè)的前三個階段，經(jīng)營專家級對知名品牌階段和著名標(biāo)桿階段。
各個等級的企業(yè)大學(xué)校長所需要具備的核心價值創(chuàng)造能力在上文已列明并且遵循向下兼容原則，此處不再羅列，所需具備的核心能力詳見下圖。需要注意的是，經(jīng)營專家級企業(yè)大學(xué)校長對于培訓(xùn)管理領(lǐng)域的專業(yè)能力要求并不太高，關(guān)鍵是經(jīng)營管理能力。
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二、 企業(yè)大學(xué)校長薪酬與績效管理
企業(yè)大學(xué)在中國雖然發(fā)展二十余年，但對絕大多數(shù)企業(yè)而言仍然是新生事務(wù)，運作成功的相對較少，企業(yè)大學(xué)校長薪酬與績效管理更欠缺成熟經(jīng)驗。
1、薪酬管理
本部分主要從以下幾個方面進行探討：
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1）薪酬結(jié)構(gòu)
鑒于企業(yè)大學(xué)校長是企業(yè)中高管，且要求具備極強的經(jīng)營意識為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此，企業(yè)大學(xué)校長的薪酬宜采用彈性年薪制，薪酬核心構(gòu)成包括固定月薪與年度績效兩大部分，而且績效部分的薪酬約占到50%左右，以引導(dǎo)企業(yè)大學(xué)校長以績效為導(dǎo)向統(tǒng)籌好全年工作。業(yè)績特別優(yōu)秀者，可另行給予特別嘉獎。經(jīng)營專家級企業(yè)大學(xué)校長有直接創(chuàng)造利潤的要求，除固定月薪與年度績效兩部分外，還需設(shè)計超出利潤部分的額外提成以激勵企業(yè)大學(xué)經(jīng)營團隊。
2）發(fā)放方式
固定工資按月發(fā)放�？冃ЧべY可根據(jù)季度考核情況預(yù)發(fā)部分（預(yù)發(fā)額可設(shè)計為全年績效薪酬的20%*當(dāng)季考核分數(shù)的百分比），最終以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)計算全年績效薪酬，具體計算方法可由各企業(yè)結(jié)合本企業(yè)實際情況制定。操作中原則上應(yīng)盡可能根據(jù)其業(yè)績情況全額或部分發(fā)放績效薪酬，但必須避免“老好人”或“走過場”情況，避免出現(xiàn)工作倦怠情況。另外，也需要避免變相扣除績效薪酬情況，給別人添堵，最終會演變成給自己添堵。
3）參考標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)當(dāng)前市場行情，設(shè)計企業(yè)大學(xué)校長薪金可參考如下：
培訓(xùn)專家級企業(yè)大學(xué)校長，即能打造高效培訓(xùn)管理模式，且具備將有限培訓(xùn)資源創(chuàng)造最大價值的能力，將成本中心轉(zhuǎn)化為價值創(chuàng)造中心。建議3W左右月薪+30W左右績效薪酬。
成長顧問級企業(yè)大學(xué)校長，除具備有限資源創(chuàng)造最大價值的能力外，還具備打造核心人才快速成長開發(fā)模式的能力，能建設(shè)規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力并形成人才輩出的機制，減少人力成本的同時，促進企業(yè)績效和競爭力的提升。建議4W左右月薪+40W左右績效薪酬。
績效伙伴級企業(yè)大學(xué)校長，除具備打造高效培訓(xùn)管理模式、核心人才快速成長開發(fā)模式的能力之外，還具備打造績效挖潛模式的能力，推動企業(yè)以價值創(chuàng)造為核心全面降本增效，充分挖潛，快速、大步、持續(xù)提升企業(yè)績效和競爭力。鑒于這種人才要求的綜合素質(zhì)能力極強，培養(yǎng)難度高且極為稀缺，建議5W左右月薪+60W左右薪酬績效。
至于經(jīng)營專家級企業(yè)大學(xué)校長，主要屬于經(jīng)營管理人員，可參照企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果是內(nèi)外兼?zhèn)湫推髽I(yè)大學(xué)，可參照企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合其培訓(xùn)管理領(lǐng)域的專業(yè)能力、企業(yè)大學(xué)建設(shè)現(xiàn)狀進行綜合判斷。
當(dāng)前，企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心基本上只是名稱差別，很多培訓(xùn)中心反而比企業(yè)大學(xué)運作的更有成效，因此，培訓(xùn)總監(jiān)、組織開發(fā)總監(jiān)等高級培訓(xùn)管理崗位基本上均可參考上述標(biāo)準(zhǔn)。
4）注意事項
由于各路專家一直強調(diào)基于人才培養(yǎng)的培訓(xùn)管理理念而罔顧培訓(xùn)服務(wù)于組織成長的實際需要，導(dǎo)致絕大多數(shù)培訓(xùn)從業(yè)人員為了培養(yǎng)人才而培養(yǎng)人才，將培訓(xùn)變成了成本中心。當(dāng)前，即使是合格的培訓(xùn)專家級企業(yè)大學(xué)校長也并不多見，隨著專業(yè)企業(yè)大學(xué)校長培訓(xùn)機構(gòu)的出現(xiàn)，基于價值創(chuàng)造的各級企業(yè)大學(xué)校長將紛紛登場，進而推動企業(yè)大學(xué)快速升級。
2、績效管理
1）導(dǎo)入以項目化運作為核心的工作模式
衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的關(guān)鍵指標(biāo)毫無疑問應(yīng)該為投資回報率，但目前很多企業(yè)的培訓(xùn)重點在于培訓(xùn)活動的組織，只是請老師上上課而已，因而難以核算投資回報率。為更科學(xué)衡量培訓(xùn)績效并引導(dǎo)培訓(xùn)工作創(chuàng)造價值，必須采用項目化的運作模式來開展培訓(xùn)工作。
何謂項目化運作？就是以組織某項目能力（某項指標(biāo)）提升為導(dǎo)向，培訓(xùn)部門會同業(yè)務(wù)部門成立項目組探討系統(tǒng)的影響因素，進而設(shè)計立體化的學(xué)習(xí)項目整合內(nèi)外部智慧，確保項目目標(biāo)實現(xiàn)的同時，將其最佳實踐有效固化和傳承的過程。例如，某公司的產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，合格率僅95%，同行優(yōu)秀企業(yè)可達99.5%以上。此時培訓(xùn)部門會同質(zhì)量、生產(chǎn)、人力資源等部門立項共同研討產(chǎn)品質(zhì)量影響因素，明確將質(zhì)量合格率提升到99%。培訓(xùn)部門圍繞項目改進目標(biāo)，設(shè)計立體化的學(xué)習(xí)項目（包含行動學(xué)習(xí)、標(biāo)桿參觀、咨詢式培訓(xùn)、輔導(dǎo)、內(nèi)部培訓(xùn)等），協(xié)助項目組整合內(nèi)外部智慧形成系統(tǒng)方案（最佳實踐）并固化、傳承下來，最終通過協(xié)同推進，產(chǎn)品合格率穩(wěn)定保持在99.6%以上。項目通過驗收后，被認定項目將為企業(yè)帶來1600萬元的年新增效益（可稱之為培訓(xùn)帶動效益），項目組內(nèi)部認定培訓(xùn)推動和催化的貢獻較大，貢獻其中的600萬。培訓(xùn)部門核算項目投入成本為20萬元，該項目的投資回報率約為30倍，培訓(xùn)帶動回報率約80倍。這種模式在精益管理、管理提升、項目改善（QC）、降本增效活動中使用較為普遍，只不過過往活動中，培訓(xùn)部門的管理診斷能力和學(xué)習(xí)項目的系統(tǒng)策劃能力相對較弱，他們多是被動參與，根據(jù)需要組織培訓(xùn)活動，對項目的推動作用有限。
前述三大價值創(chuàng)造的模式中，培訓(xùn)管理模式、績效挖潛模式的核心基本上都是采用項目化運作的模式，通過項目化運作提升組織能力和績效。核心人才快速成長開發(fā)模式下的中高管領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、關(guān)鍵崗位人才快速成長分別都是完整項目，均可計算出項目成效。
傳統(tǒng)培訓(xùn)工作開展的往往是基于職能型、過程式、碎片化的工作思路，較少從整體目標(biāo)出發(fā)，系統(tǒng)統(tǒng)籌各項工作協(xié)同推進以取得最優(yōu)效果。很多工作確實做了，但效果不太理想，也較難測量。因此，做好培訓(xùn)管理類工作績效管理，首先得導(dǎo)入以項目化運作為核心的工作模式。
2）企業(yè)大學(xué)校長績效指標(biāo)的設(shè)計
績效考核指標(biāo)的設(shè)計，需重點考核企業(yè)大學(xué)價值創(chuàng)造三大模式建設(shè)和運作情況，并結(jié)合企業(yè)大學(xué)年度建設(shè)計劃從中提取出價值創(chuàng)造導(dǎo)向的關(guān)鍵指標(biāo)。
在設(shè)計企業(yè)大學(xué)價值創(chuàng)造考核關(guān)鍵指標(biāo)時，一要根據(jù)企業(yè)大學(xué)發(fā)展階段來設(shè)計，不同階段考核的價值創(chuàng)造點不同。培訓(xùn)專家階段，重點考核的是資源的有效配置與高效利用問題，核心指標(biāo)是培訓(xùn)（帶動）的投資回報率；成長顧問階段，重點考核的是人才輩出機制的形成和規(guī)模領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，核心指標(biāo)是核心人才的開發(fā)周期縮短情況、核心人才團隊關(guān)鍵績效提升情況；績效挖潛階段，重點考核的是績效挖潛的效果，核心指標(biāo)是年挖潛新增效益。二是根據(jù)價值創(chuàng)造模式的建設(shè)階段來設(shè)計，建設(shè)期重在起模，主要以一至幾個核心項目作為重點考核內(nèi)容，運營期更關(guān)注該模式下的綜合指標(biāo)。
從企業(yè)大學(xué)年度計劃中提取考核指標(biāo)，可在參考《企業(yè)大學(xué)校長快速成長方案》相關(guān)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際年度計劃予以提取。在設(shè)計考核指標(biāo)的時候，應(yīng)站在系統(tǒng)的角度考慮企業(yè)整體運作指標(biāo)之間的關(guān)系，不能僅僅從培訓(xùn)角度提取相關(guān)指標(biāo)。例如，培訓(xùn)專家起模階段，需要重點通過幾大培訓(xùn)項目創(chuàng)造價值并形成有效的模式，此時考核關(guān)鍵指標(biāo)可設(shè)計為重點項目（非培訓(xùn)項目）目標(biāo)。與業(yè)務(wù)部門的結(jié)果指標(biāo)不同，考核培訓(xùn)部門的指標(biāo)是該重點項目的優(yōu)化指標(biāo)（如質(zhì)量合格率提高、產(chǎn)能提升、成本降低等）。通過這樣指標(biāo)的設(shè)計，促使雙方成立項目組共同探討優(yōu)化該指標(biāo)的系統(tǒng)方法以及培訓(xùn)（包含行動學(xué)習(xí)、咨詢式培訓(xùn)和輔導(dǎo)等形式）如何有效協(xié)同的問題。如此方能將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)協(xié)同起來擰成一股繩，進而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，企業(yè)大學(xué)（或培訓(xùn)管理）的組織能力開發(fā)、業(yè)務(wù)伙伴、變革推動等角色才會由概念變?yōu)楝F(xiàn)實。
3）企業(yè)大學(xué)校長績效考核與評估
精確統(tǒng)計培訓(xùn)管理績效，存在很大困難，甚至要投入很多成本，得不償失�？冃Э己伺c評估的目的只是客觀評估過往工作、合理計薪、分析未來改進方向，以起到激勵和促進被考核對象不斷改進工作、為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的作用�？冃Э己伺c評估環(huán)節(jié)本身創(chuàng)造的價值空間有限，只要相對公平合理即可，無需耗費太多精力。相比較而言，績效考核指標(biāo)的設(shè)計以及通過指標(biāo)推動工作模式的轉(zhuǎn)變，能夠引導(dǎo)被考核對象創(chuàng)造最大價值，該項工作所帶來的價值創(chuàng)造空間相對較大，需特別重視。
4）注意事項
學(xué)員培訓(xùn)滿意度指標(biāo)往往是很多企業(yè)的重點考核指標(biāo)，但實際上，該項指標(biāo)意義不大，只會引導(dǎo)培訓(xùn)管理人員過于重視學(xué)員的感受。此背景下，可能導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)變得過于娛樂化，不僅難以創(chuàng)造價值，還會浪費企業(yè)大量資源（財務(wù)資源、人力資源、時間資源等）。
企業(yè)培訓(xùn)，不僅僅只是培養(yǎng)人才，重在建設(shè)組織能力進而提高績效，將培訓(xùn)滿意度作為重要考核指標(biāo)的行為，忽視了培訓(xùn)為組織服務(wù)的本質(zhì)，也不利于建設(shè)良好的學(xué)習(xí)文化。建議該類指標(biāo)改為扣分指標(biāo)，不計在常規(guī)考核指標(biāo)中，只是在發(fā)生重大有理投訴情況時酌情另行扣分，以引導(dǎo)培訓(xùn)管理人員平衡好各方關(guān)系。
另外，很多企業(yè)喜歡使用的培訓(xùn)場次、人次等指標(biāo)均為過程指標(biāo)，不能引導(dǎo)培訓(xùn)管理人員創(chuàng)造價值，一般僅作統(tǒng)計與匯報使用，不建議納入考核指標(biāo)。
三、 企業(yè)大學(xué)校長選聘技巧
選擇企業(yè)大學(xué)校長，可遵從以下步驟和方法：
1、企業(yè)什么時候需要企業(yè)大學(xué)校長
出于各種各樣的目的，很多企業(yè)紛紛成立企業(yè)大學(xué)。在選聘企業(yè)大學(xué)校長前，建議企業(yè)首先自查，看看時機是否成熟：
①重視企業(yè)大學(xué)建設(shè)，明確企業(yè)大學(xué)所要起到的作用：這是企業(yè)大學(xué)建設(shè)的底線，建設(shè)企業(yè)大學(xué)之前應(yīng)該明確。有不少企業(yè)先招聘企業(yè)大學(xué)校長，然后再調(diào)研明確企業(yè)大學(xué)定位。很容易被牽牛鼻子，投入大量資金，浪費大量時間，難有起色。
②培訓(xùn)相關(guān)的年度預(yù)算不低于200萬元（含薪酬）：企業(yè)大學(xué)建設(shè)重在軟件建設(shè)，可不強化硬件建設(shè)，但如果預(yù)算太低，企業(yè)大學(xué)校長沒有太多可施展的空間，難以雙贏。
③最好有明確的發(fā)展規(guī)劃和薪酬績效管理方案：選聘前沒有明確的思路是可以理解的，明確聘任某位企業(yè)大學(xué)校長時，必須就該內(nèi)容達成一致，而且績效指標(biāo)應(yīng)為基于價值創(chuàng)造的考核指標(biāo)，避免企業(yè)大學(xué)成為只會干活、不求資源有效配置的成本中心。
2、企業(yè)需要什么樣的企業(yè)大學(xué)校長
企業(yè)大學(xué)需要什么樣的校長，主要思考以下四大核心問題：
①一看特質(zhì)，優(yōu)秀企業(yè)大學(xué)校長一般具備以下五種特質(zhì)：忠誠，客戶導(dǎo)向，效果至上，協(xié)同致勝，追求卓越。
忠誠，核心特質(zhì)。不是要求效忠于某個人或某個企業(yè)而變成奴仆，而主要體現(xiàn)在忠于自己的事業(yè)和選擇上。忠誠的人，一旦認定即力求成功，中途不輕易放棄，比較容易克服困難和抵抗外來誘惑，即使獵頭拿出幾倍高薪，在未獲成功之前，往往不會心動。與克服困難和抵抗誘惑相比，他們更難承受輕易放棄的挫折感，而且他們更懂得獲得重大成功后會有更好機會的道理。這種人學(xué)習(xí)能力非常強，往往會在各個領(lǐng)域中不斷獲得成功，很容易不斷攀登人生新高點。
客戶導(dǎo)向，基礎(chǔ)特質(zhì)，成功的基礎(chǔ)。即具備極強的客戶意識，經(jīng)常為客戶著想，設(shè)法為客戶創(chuàng)造價值。
效果至上，關(guān)鍵特質(zhì)，是成功的關(guān)鍵，也是目前很多純HR出身的企業(yè)大學(xué)校長比較欠缺的。實質(zhì)上就是招銀大學(xué)和萬達學(xué)院一直強調(diào)的“有用”，也是經(jīng)營意識的體現(xiàn)。從這個角度上講，有過生產(chǎn)、運營、營銷等經(jīng)驗的企業(yè)大學(xué)校長，往往更能獲得出色成果，而純HR出身的企業(yè)大學(xué)校長很可能因經(jīng)營意識不強，將企業(yè)大學(xué)做成成本中心。
協(xié)同致勝，是方法論，協(xié)同各單位圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)達成，群策群力。
追求卓越，是目標(biāo)觀，不斷設(shè)定和挑戰(zhàn)高標(biāo)準(zhǔn)，在不斷征服中達到新高度。
②二看領(lǐng)導(dǎo)力，要能夠有效帶領(lǐng)團隊不斷取得好的績效。領(lǐng)導(dǎo)力與個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、專業(yè)力、個人魅力等正相關(guān)，在此不一一展開。
③三看專業(yè)力，包含業(yè)務(wù)理解能力和培訓(xùn)管理能力。業(yè)務(wù)理解能力主要體現(xiàn)在經(jīng)營診斷能力上，培訓(xùn)管理能力則主要體現(xiàn)在三大核心模式打造的能力，一般至少需要具備打造并有效運作基于價值創(chuàng)造的培訓(xùn)管理模式的能力。
④四看匹配度，從企業(yè)大學(xué)規(guī)模、企業(yè)大學(xué)發(fā)展階段、企業(yè)預(yù)算等角度考慮。規(guī)模越大、預(yù)算越多、發(fā)展階段越高，企業(yè)大學(xué)校長的能力要求也越高。
3、如何選聘企業(yè)大學(xué)校長
1）明確需要什么類型的企業(yè)大學(xué)校長及薪酬績效策略
選出企業(yè)大學(xué)校長之前，首先要明確需要什么類型的企業(yè)大學(xué)校長以及相應(yīng)的薪酬績效策略。
高大上的企業(yè)大學(xué)，可以頂薪尋找最優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)校長。策略明確但資金實力不是很雄厚的企業(yè)大學(xué)，可以根據(jù)企業(yè)大學(xué)發(fā)展階段選擇性價比高、潛力好的企業(yè)大學(xué)校長，與企業(yè)共成長。策略不明確，抱著嘗試的心態(tài)建設(shè)的企業(yè)大學(xué)，一般建議先由內(nèi)部人員籌建甚至初步運作，在明確策略后再根據(jù)企業(yè)實際情況選擇合適的人員。
2）通過多種渠道尋找合適人選
原則上，企業(yè)大學(xué)校長一般建議從企業(yè)內(nèi)部選擇，主管業(yè)務(wù)的副總、生產(chǎn)運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、HR總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)都是合適人選。在內(nèi)部選擇時，可依次從特質(zhì)（尤其是忠誠、客戶意識、經(jīng)營結(jié)果意識、NO.1意識）、領(lǐng)導(dǎo)力、興趣、專業(yè)力等角色進行考察，而且重點是特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力和興趣，管理是相互融通的，即使專業(yè)能力暫時不強，只要思路清晰、領(lǐng)導(dǎo)有方，專業(yè)力是可以很快補強的。另外，通過借助外腦（外部學(xué)習(xí)或引進培訓(xùn)、輔導(dǎo)咨詢），建設(shè)效果和速度上并不差。同時，非HR系列人員以效果為導(dǎo)向和跨界思考所帶來的創(chuàng)新，往往會帶來更好的效果。
企業(yè)有明確的想法，希望盡快通過外聘快速提升企業(yè)大學(xué)建設(shè)效果，可以通過社會關(guān)系、獵頭機構(gòu)等渠道選拔優(yōu)秀人才。如果通過獵頭渠道選擇合適人才，最好通過專業(yè)的培訓(xùn)管理類獵頭機構(gòu)。他們往往能夠結(jié)合企業(yè)大學(xué)建設(shè)情況，輔以精準(zhǔn)的高級培訓(xùn)管理人才考察視野和龐大的企業(yè)大學(xué)校長候選人才資源庫，選擇到能夠快速融入、迅速創(chuàng)造價值并帶領(lǐng)企業(yè)大學(xué)快速升級的合適人才。
3）通過結(jié)構(gòu)化的考察，篩選人才
①潛力評估
評估潛力，主要評估候選人特質(zhì)，重點是事業(yè)心、忠誠度、學(xué)習(xí)能力、效果意識和NO.1特質(zhì)�？闪私夂蜻x人不同階段的工作成績、收獲（或成果），以此判斷候選人是否不斷進化（從中反映進取心和學(xué)習(xí)習(xí)慣），并從進化速度和效果來判斷候選人的學(xué)習(xí)能力、經(jīng)營（效果）意識。在此基礎(chǔ)上，可通過其工作變動判斷其事業(yè)規(guī)劃能力和忠誠度。最后，還可通過其階段成績或成果以及候選人自認為值得驕傲的事情來評估候選人是否有追求卓越的特質(zhì)。
②能力評估
能力評估，重點評估候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)務(wù)理解能力和培訓(xùn)管理專業(yè)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力從領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)成果方面進行考察。業(yè)務(wù)理解能力從其工作崗位是否涉及不同業(yè)務(wù)、其對不同業(yè)務(wù)的理解、經(jīng)營診斷能力方面層層遞進進行考察。培訓(xùn)管理專業(yè)能力，從曾從事的培訓(xùn)工作和成績、培訓(xùn)管理理念（四基）、價值創(chuàng)造點的認識、創(chuàng)造價值的路徑和實操經(jīng)驗等方面進行評估。
③融入評估
融入評估，重點評估候選人與企業(yè)的契合度，包含能力契合度、工作契合度、心理契合度。 能力契合度主要考察從候選人能力是否與企業(yè)大學(xué)發(fā)展規(guī)劃所需人才的能力相匹配；工作契合度主要考察候選人就職后的工作設(shè)想，評估其計劃是否可行和能否達成企業(yè)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)；心理契合度，通過詢問和探討對方對于入職后薪酬要求（含結(jié)構(gòu)）和績效考核方法（這實際上是達成心理契約的過程），判斷候選人是否從心理上準(zhǔn)備好接手該項工作。
4）通過系統(tǒng)方法，選定合適人才
①通過候選人資料，系統(tǒng)考察候選人狀況，初步判斷候選人的潛力和能力，從中篩選合適的人選；
②通過結(jié)構(gòu)化的溝通，進一步確認候選人的潛力、能力與契合度，重點就就職后工作計劃、薪酬要求和績效考核方法進行探討，建立心理契約；
③進行背景調(diào)查，擇優(yōu)選擇合適人選。 |
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