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    （文/寇家倫）

    人才測評技術(shù)在中國已經(jīng)發(fā)展了近二十年，二十年間社會與企業(yè)從觀望到應(yīng)用到受益經(jīng)歷了曲折的歷程。今天，人才測評技術(shù)作為心理學(xué)與管理學(xué)有機結(jié)合的管理技術(shù)已經(jīng)被社會各界廣泛認可。政府選拔領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)對員工進行招聘選拔與績效管理等都將人才測評技術(shù)列為重要工具。高等院校不斷為社會輸出專門的測評技術(shù)人才、很多人力資源管理人員通過不斷的實踐積累了豐富的、行之有效的測評方法與經(jīng)驗。但社會在發(fā)展，作為多學(xué)科混合而成的人才測評技術(shù)也需要發(fā)展。

　　今天，我們進入了21世紀。人力資源管理的新概念層出不窮。人才測評技術(shù)伴隨著這些新的概念同樣也得到了新的發(fā)展，進入了新的歷史時期。人才測評技術(shù)進入國內(nèi)二十年的時間大體經(jīng)過了三個歷史階段。

　　引入階段：從八十年代初到九十年代初，當(dāng)時部分專家、學(xué)者將國外部分心理測驗引進到國內(nèi)，同時根據(jù)東方人的文化背景與生活、思維習(xí)慣修訂了一部分國際上比較經(jīng)典的心理測驗。如16PF測驗（卡特爾16人格因素測驗）、CPI測驗（加州青年人格問卷）、Holland 測驗（霍蘭德職業(yè)興趣）等。這一階段由于大家對其缺乏必要的了解，所以片面的認為“人才測評就是心理測驗”，由于初期引進的測驗多是計算機系統(tǒng)程序，所以甚至出現(xiàn)了“人才測評就是電腦算命”的錯誤觀點。

　　發(fā)展階段：任何的科學(xué)技術(shù)、科研成果只有在得到實際的應(yīng)用并發(fā)揮價值才能體現(xiàn)出技術(shù)或成果的價值。引進的心理測驗在企業(yè)的實際應(yīng)用中取得的效果并非像大家期望的那樣，甚至鬧出了大笑話，“XX集團的總經(jīng)理只適合做秘書工作”。我國的管理專家開始將心理測驗與其他的測試方式進行有機結(jié)合，如：結(jié)合面試技術(shù)、結(jié)合履歷分析技術(shù)，取得了一定的效果。這一階段是人才測評技術(shù)的發(fā)展階段。

　　應(yīng)用階段：到上世紀九十年代后期，評價中心（ASSESSMENT CENTER）的概念在人力資源領(lǐng)域得到認可并逐漸普及，評價中心技術(shù)包括了心理測驗、面試技術(shù)及情境測試技術(shù)綜合了各種技術(shù)的優(yōu)點，彌補了各種測驗方法的不足。加之美國哈佛大學(xué)的專家提出了“勝任力或勝任特征”的概念，勝任特征是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特點，如動機、某領(lǐng)域的知識、行為技能等，即任何可以量化、測量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。更加為評價中心技術(shù)找到了適合的發(fā)展空間，得到了眾多企業(yè)的追捧，紛紛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理實踐。

　　我們相信，隨著人才測評技術(shù)的進步，測評觀念的普及。人才測評將在企事業(yè)單位的人力資源管理過程中發(fā)揮越來越重要的作用。