作者系北大縱橫管理咨詢公司合伙人 李勇
人力資源管理基本上是每個企業(yè)必備的管理職能之一，過去中國企業(yè)里大都叫做人事部，改稱人力資源部是近些年的事情。人力資源部的職能基本上包括招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與考核等等，基本上是從一個員工向公司遞交簡歷一直到遞交辭職報告辦理離職手續(xù)，都要跟人力資源部打交道，更不用說每月的薪酬發(fā)放了。
那么，是不是這意味著上述職能都是由人力資源部門包辦的呢？在中國的很多中小企業(yè)里，普遍性存在這樣的認識，那就是這些職能都是人力資源部門的事情。而很多人力資源經(jīng)理也就毫不客氣地接受了這一光榮而艱巨的任務(wù)，于是我們經(jīng)常會聽到抱怨，管理人員總是抱怨手下不能勝任，人力資源專員們抱怨工作量居高不下。這些抱怨又引發(fā)連鎖反應(yīng)，整個企業(yè)內(nèi)部效率低下，士氣受挫，業(yè)績不佳。
為什么會出現(xiàn)這種情況呢？究其原因是對人力資源管理職能的錯誤認識，把本不該由人力資源部門承擔(dān)的職能強加給了人力資源部門，或者是人力資源經(jīng)理錯誤地大包大攬，形成了主動或被動性的越粗代皰。問題的根源并不簡單地是做了不該自己做的事情，重要的是這些事情人力資源部門是做不好的，后果自然是可想而知。
那么，人力資源部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的角色呢？哪些職能屬于越粗代皰呢？以下結(jié)合人力資源管理職能一一來分析：
1、工作分析。除了聘請專業(yè)的管理咨詢機構(gòu)來幫助企業(yè)進行工作分析之外，也由大量的企業(yè)依靠自己的力量來完成這項工作。在進行工作分析的時候，不能簡單地依靠人力資源部門來完成。正確的做法是人力資源部門通過訪談、觀察、調(diào)研等多種工具和方法進行初步的工作分析并形成基本的成果，然后將這些成果與各個崗位的員工進行反饋與溝通，尤其是各個部門的管理人員要對這些成果進行修改和確認，幫助人力資源部門形成最終的工作分析結(jié)果。在實際操作過程中如果公司的規(guī)模較大，單純依靠人力資源部門進行初步分析就不現(xiàn)實了。這種情況下可以由人力資源部門對各部門的管理人員進行培訓(xùn)，將工作分析的工具、方法和注意事項等傳遞給各部門的管理人員，由這些管理人員在各自的部門內(nèi)部開展工作分析，形成初步成果后交由人力資源部門進行修改完善。人力資源部門進行修改完善后同樣要與各部門的管理人員進行溝通確認，最終形成正式的工作分析成果。
事實上，即便是咨詢顧問們來完成這項工作，也需要企業(yè)內(nèi)部的管理人員大量參與，畢竟各個層級的管理人員對自己和自己所領(lǐng)導(dǎo)的各崗位工作狀況最為熟悉，他們的參與對于工作分析的準(zhǔn)確與否至關(guān)重要，而不是簡單地由咨詢顧問或是人力資源經(jīng)理單獨完成。
2、招聘。很多直線經(jīng)理認為自己將人力資源需求信息提交給人力資源部門后就可以等著領(lǐng)人了，其實不然。正確的做法是人力資源部門在對各部門的人力資源需求信息進行綜合評估后，確定需要進行招聘的崗位和數(shù)量，然后依據(jù)崗位工作說明書發(fā)布招聘信息。對于那些遞交簡歷的候選人，人力資源部門進行初步篩選，之后應(yīng)當(dāng)由人力資源需求部門對這些候選人進行面談以及其他各種測試，來綜合評定這些候選人是否達到了公司的要求。符合要求的候選人將會與人力資源部門來洽談相關(guān)的待遇等薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展的問題，有的企業(yè)可能會需要更高一級管理人員的確認，最后由人力資源部門辦理入職手續(xù)。
也就是說，人力資源部門只是根據(jù)各個部門的需求進行整體人力資源規(guī)劃，并依據(jù)規(guī)劃來進行招聘，但至于說招聘的員工是否能夠滿足公司的期望和要求，需求部門應(yīng)當(dāng)參與到招聘過程中來并親自鑒別，人力資源部門只是起到組織和初步篩選的作用。只有直線經(jīng)理們參與進來，才能夠確認候選人是否合適。事實上那些抱怨手下工作不力的直線經(jīng)理們要么沒有參與招聘過程，要么就是對下屬的任免缺乏足夠的權(quán)利。
3、績效管理。很多企業(yè)把績效管理的工作甩給人力資源部門，由人力資源部門去制定考核指標(biāo)并對考評對象進行評價，這是不正確的。因為只有考評對象的直接上級才最清楚屬下的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)及其能力素質(zhì)，考核指標(biāo)的設(shè)計是否合理、準(zhǔn)確的績效評價是什么，只有直接上級最為清楚。正確做法是人力資源部門來制定績效管理的框架體系，包括考核組織體系、考核的維度、考核周期、考核結(jié)果的處理等，也就是說人力資源部門負責(zé)制定績效管理的相關(guān)制度、方法和規(guī)則，并承擔(dān)整個績效管理的組織工作。至于說對每個員工設(shè)定什么樣的考核指標(biāo)、針對每個考核指標(biāo)確定什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)由考核者與被考核者進行溝通后確定，并由績效管理委員會來最終認定�？己酥芷诮Y(jié)束后，應(yīng)當(dāng)由考核主體對考核對象進行績效評價，并將評價結(jié)果提交人力資源部門去處理。
直線經(jīng)理們往往認為績效考核非常繁瑣，帶來了額外的工作量，同時礙于面子不好向績效表現(xiàn)差的員工開刀，并因此將工作推給人力資源部門。出現(xiàn)這種情況的原因在于對績效管理存在誤解，或是為了追求精確設(shè)計了過于復(fù)雜的考核體系。但是即便如此也不應(yīng)逃避責(zé)任，因為讓一個不熟悉被考核者工作職責(zé)、任務(wù)與工作狀態(tài)的部門去考評，不如不評。
4、培訓(xùn)。很多直線經(jīng)理在下屬工作不力的情況下，往往抱怨公司提供的培訓(xùn)太少，要求人力資源部門提供相應(yīng)的培訓(xùn)。事實上，指導(dǎo)下屬是管理人員的重要工作職責(zé)之一，而不是坐等人力資源部門提供培訓(xùn)。大量的培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)是直接上級來完成的，因為只有直接上級最清楚屬下的工作狀態(tài)，同時由于工作的關(guān)系接觸密切，可以隨時隨地地位屬下提供指導(dǎo)和培訓(xùn)。很多員工并非不愿意去學(xué)習(xí)和提高，而是缺乏必要的指導(dǎo)，而這些指導(dǎo)直接上級是完全能夠勝任的，也是應(yīng)該勝任的。一個不能有效指導(dǎo)下屬的管理人員本身就不是一個稱職的管理人員。
未來競爭是人才的競爭，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。這好像已經(jīng)成為了很多管理人員的共識，但是只有正確認識人力資源管理的職能及其在企業(yè)內(nèi)部的角色，才能夠使人力資源管理真正發(fā)揮作用。這其中直線經(jīng)理的正確認識至關(guān)重要。
來源：中國管理傳播網(wǎng) |
注冊登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
