主基二元法模型提出了將績效考核設計成“主要績效”與“基礎績效”兩部分內(nèi)容的概念，“主要績效”，主要指一些核心指標、核心職能、重要任務等，要求員工不斷提高，因為它是顯現(xiàn)績效的重要部分；做得越好，績效分越高。而針對“基礎績效”，指的是日常性的維持性工作、日常事務等，要求這些工作的效果在一個合理的范圍之中，這些工作的表現(xiàn)、成果，落在這個范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個范圍之外，就要加分或減分。因為很多日常事務無法具體量化，即便是能夠量化，也會因為指標過多，導致整體目標發(fā)散，進而違背目標管理重點導向的原則。
其實這種模式在很多企業(yè)中雖然沒有明確提出，但卻都在普遍應用，例如很多企業(yè)的績效考評體系便是由重要任務考評及單項考評（或例外管理）組成。只要日常業(yè)務的表現(xiàn)在某個范圍內(nèi)，便不獎不罰，低于區(qū)間者處罰，高于區(qū)間者獎勵。然而在實際應用過程中，效果卻各不相同。
下面的案例在很多企業(yè)中具有普遍的代表性。
該企業(yè)為了實行基礎工作的管控，出臺了《基礎工作考評管理辦法》，該辦法主要針對日常工作的質(zhì)量、成果、表現(xiàn)等實施例外管理，對日常工作突出者要獎，對差距較大者要罰，因為每次都是對高于或低于標準的“單項事件”進行考評，所以又稱為單項考核。考核（獎與罰）通常由某項業(yè)務的主管部門提出，被考核部門通常為該項業(yè)務的承擔部門。
然而隨著公司業(yè)務的發(fā)展、規(guī)模的壯大，這種例外事件發(fā)生的頻次越來越多，隨之而來的單項考核也日益增多。不知不覺間，逐漸在企業(yè)內(nèi)部形成了以下的不良現(xiàn)象：
1、怕被考核、多干不如少干
2、問題重復發(fā)生
3、業(yè)務的主管部門只管落實考核，不推進改善，認為考核后便完事大吉
4、被考核部門，認為反正已被考核，便無所謂改進，狀態(tài)麻木
5、考核滿天飛，數(shù)量過多，但無改善效果
我們通過與該企業(yè)部門人員的交流以及現(xiàn)狀了解，進一步分析后，發(fā)現(xiàn)之所以出現(xiàn)上述不良現(xiàn)象，是由以下根本原因形成：（見下圖）
經(jīng)過分析，根本原因為：
1、業(yè)務的管理部門對事后改善、事前預防缺乏責任
2、崗位設置、工作安排不合理
3、缺乏鼓勵、鞭策的氛圍（企業(yè)文化的導向問題）
因此，若希望改善前面提到的不良現(xiàn)象，必須從上述根本原因入手，開展以下幾個方面的對策：
一、建立問題的記錄檔案，明確記錄發(fā)生問題的現(xiàn)象、時間、頻次和解決方案；該檔案需由業(yè)務的主管部門與業(yè)務部門共同完成，并隨時更新。
通過該檔案的建立，一可以要求發(fā)現(xiàn)問題與發(fā)生問題的部門共同探討解決之道，二可以確立預防及改善措施，避免日后的再次發(fā)生，同時公司還可以根據(jù)該事件再次發(fā)生的頻率來驗證預防措施的有效性。
二、實行嚴格的定崗定編，崗位根據(jù)業(yè)務而定，不能因為人員的流失而長期加重其他人員的工作；同時對于臨時交辦的工作要給予合理的激勵與評價。
三、鼓勵創(chuàng)新，樹立創(chuàng)新典范；同時對發(fā)生的問題采取“刨根問底”的方式，找出問題的根因，針對跟因，上級領導需對下屬加強跟催管理，確保問題得以解決。
作者：尹東輝 來源：中國管理傳播網(wǎng) |
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