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    ■作者：柏明頓人力資源管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理、首席顧問(wèn)胡八一

    病癥一：績(jī)效考核跟我沒(méi)關(guān)系

    “因本公司發(fā)展迅猛，現(xiàn)招聘以下人員：總經(jīng)理一名、行政助理兩名……清潔工若干……本公司福利待遇優(yōu)厚，晉升階梯明朗，歡迎有志人士加入。”

    這是最常見(jiàn)的一則企業(yè)招聘廣告。但對(duì)于員工來(lái)講，什么叫做“晉升階梯明朗”？員工知道自己這個(gè)月的工資收入，那明年三月份的呢？工資就那么多，沒(méi)變化。這不叫晉升階梯明朗，而是前途一片黑暗。

    但如果績(jī)效考核和工資晉升掛鉤，結(jié)果就大不一樣。如何才能晉升、漲工資，需要年終績(jī)效考核是兩個(gè)A；如何才能得A，需要每個(gè)月的考核分?jǐn)?shù)平均在80分以上；如何才能得到80分，需要達(dá)到考核的若干個(gè)指標(biāo)……中國(guó)人講究含蓄，面對(duì)心儀的對(duì)象，把愛(ài)說(shuō)得太明白了不好，但對(duì)于員工，老板應(yīng)該讓每個(gè)員工都知道自己下一步可以到哪里，怎樣才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。

    另一方面，對(duì)于老板來(lái)講，《勞動(dòng)法》規(guī)定企業(yè)主許諾給員工的工資待遇一定要兌現(xiàn)，否則就是違法，員工就可以罷工。但員工對(duì)于企業(yè)又有什么承諾呢？這個(gè)時(shí)候績(jī)效考核就可以進(jìn)行約束。員工要達(dá)到考核的什么什么指標(biāo)，否則就怎樣怎樣。管理者與員工通過(guò)績(jī)效考核建立互動(dòng)的關(guān)系。可見(jiàn)，績(jī)效考核是管理工具而并非簡(jiǎn)單的考核工具。

    病癥二：“打分”太痛苦

    不少企業(yè)的績(jī)效考核表上有這樣一項(xiàng)，“道德”。這種定性的考核，對(duì)打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知應(yīng)該打幾分，中國(guó)人習(xí)慣不走極端，打分不會(huì)最高也不會(huì)最低，就來(lái)個(gè)4分吧；但被打分的人就不服氣了，“我熱愛(ài)祖國(guó)熱愛(ài)黨，憑什么就是4分而不是5分？”

    根據(jù)胡八一對(duì)近200家企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，有57%的績(jī)效考核流于形式是由于無(wú)法量化，而考核量化的根本來(lái)自于方法與技術(shù)。對(duì)此，他開(kāi)出了自己的“藥方”———定量的績(jī)效考核技術(shù)“8＋1”模式。“8＋1”模式，即8個(gè)考核與一份表格，8個(gè)考核內(nèi)容分別是項(xiàng)目名稱(chēng)、項(xiàng)目界定、計(jì)算公式、績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分規(guī)則、數(shù)據(jù)來(lái)源與考核周期。只有對(duì)每個(gè)內(nèi)容都充分進(jìn)行界定，讓量化的數(shù)據(jù)為主，而定性的評(píng)定為輔，才能最大程度減少不公平與隨意性。當(dāng)然，無(wú)論如何人性是不能消滅的，主觀感受必然影響到“打分”考核，但可以通過(guò)量化的方式讓這種影響降低到最少。

    病癥三：考核考核，考完何用？

    不少企業(yè)都抱怨，績(jī)效考核做不下去，甚至將所有員工的收入都和績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤，但收效仍然不理想。病癥的關(guān)鍵在于到底如何處理考核的結(jié)果。

    企業(yè)的績(jī)效考核是否與個(gè)人收入、晉升掛鉤、考核周期等都是因企業(yè)而異的。但胡八一建議企業(yè)，考核相關(guān)的數(shù)據(jù)至少應(yīng)該每個(gè)月統(tǒng)計(jì)一次。因?yàn)椋@些數(shù)據(jù)可以非常直觀的反映出部門(mén)、員工的問(wèn)題在哪里，如何進(jìn)行針對(duì)性的解決。就好比高考，今年沒(méi)考上名牌大學(xué)，一看分?jǐn)?shù)就知道是數(shù)學(xué)考砸了，非常直觀，第二年肯定就是猛攻數(shù)學(xué)。讓好鋼用在刀刃上，這比無(wú)目的的培訓(xùn)更加經(jīng)濟(jì)有效。

    此外，如果發(fā)現(xiàn)通過(guò)考核，某些方面有所改進(jìn)，就應(yīng)該馬上將其形成制度化的規(guī)定。前進(jìn)一步，就馬上加上一塊墊板，讓它不會(huì)再下滑。當(dāng)然，前提是讓員工知道考核的重要性，考核的好處，如可以獲得更高的收入、晉升到更高的職位、調(diào)換到更滿(mǎn)意的部門(mén)、獲得更有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。

    病癥四：做不如不做

    胡八一舉例說(shuō)，某企業(yè)的人事部門(mén)進(jìn)行考核，其中一項(xiàng)是招聘及時(shí)率。在公司業(yè)績(jī)好的月份要招聘10個(gè)人，如果只完成9個(gè)，那么就是沒(méi)完成任務(wù)。而在業(yè)績(jī)不好的月份，只需要招聘1個(gè)，只要完成1個(gè)指標(biāo)就是達(dá)標(biāo)。9個(gè)還不如1個(gè)，是“做多錯(cuò)多”。

    這就好比樹(shù)上有10只鳥(niǎo)，一槍打掉1只鳥(niǎo)，請(qǐng)問(wèn)樹(shù)上還剩下幾只鳥(niǎo)？估計(jì)答案都是“一只也沒(méi)有了。”但實(shí)際上這個(gè)問(wèn)題沒(méi)辦法回答，因?yàn)槿绻鼈冎杏邪装V呢？如果這槍是無(wú)聲的呢？沒(méi)有前提條件的約束，是無(wú)法得出真正的答案的。而績(jī)效考核難以執(zhí)行的很大原因就是考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，如果考慮到各種差異性，區(qū)別對(duì)待，這些問(wèn)題都是可以避免的。

    作者簡(jiǎn)介：胡八一

    著名人力資源管理實(shí)務(wù)專(zhuān)家，香港柏明頓管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)高級(jí)合伙人、資深人力資源顧問(wèn)；柏明頓人力資源管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理，首席顧問(wèn)；

    2004年被評(píng)為“全國(guó)十大杰出人力資源管理顧問(wèn)師”之一；

    2005年被評(píng)為“全國(guó)十大咨詢(xún)師”之一、“全國(guó)人力資源大獎(jiǎng)十佳人物”之一。

    曾為中國(guó)上百家企業(yè)提供了發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)培訓(xùn)等方面的管理咨詢(xún)服務(wù)。長(zhǎng)期致力于為中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)與變革提供實(shí)效性的解決方案，成為國(guó)內(nèi)本土管理咨詢(xún)業(yè)的開(kāi)拓者與領(lǐng)導(dǎo)者。