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    這個過程雖然要付出艱辛，但員工卻能看到未來和結(jié)果，他能看到公司提供給他的是一個職位晉升階梯，因此他會為之奮斗，很努力地工作。

    A　HR：要了解員工內(nèi)心深處的愿望

    首先要了解每個員工內(nèi)心深處最希望獲得的是什么，然后給他們設(shè)定目標(biāo)，把他們放在各自最適合的職位上。

    葆嬰對員工有著很鄭重的承諾，即：愛心的承諾、發(fā)展的承諾、個人價值的承諾。葆嬰把每個員工都作為社會人去看待，了解和正視每個人的夢想和欲望，并把它發(fā)掘出來。

    人人都有夢想，我做的第一件事就是“挖夢”，這是所有銷售人員的必修課，他一定要清楚自己內(nèi)心的愿望和夢想是什么。比如有的人想成為一個美麗的女人，有的人想成為一名職業(yè)經(jīng)理人，有的人希望擁有和睦的家庭，還有的人希望年底有輛車，或者明年換一輛車，等等等等。就是這樣，非常淳樸和簡單，也非常實際。

    作為HR，首先要了解每個員工內(nèi)心深處最希望獲得的是什么，然后給他們設(shè)定目標(biāo)，把他們放在各自最適合的職位上，引導(dǎo)他們獲得成功。這是很重要的一項工作；第二件事是有針對性地給員工做培訓(xùn)，無論什么級別的人，只要他有想成功的愿望，每成長一步，公司都會提供與他的業(yè)務(wù)能力和績效水平對等的非常具體的工作計劃，為他設(shè)計一個五年或更長的職業(yè)規(guī)劃，給他提供良好的、有利于其發(fā)揮潛質(zhì)的工作環(huán)境和工作氛圍，幫助他一步一步實現(xiàn)自己的夢想。這個過程雖然要付出艱辛，但員工卻能看到未來和結(jié)果，他能看到公司提供給他的是一個職位晉升階梯，因此他會為之奮斗，很努力地工作。

    而在公司對中層以上管理人員的吸引主要基于兩個方面入手：一方面是提供職位發(fā)展的機會和空間；另一方面是提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。對于管理人員的培訓(xùn)主要分兩個層次：一方面是強化管理的概念；另一方面是強化管理技能。培訓(xùn)形式則采用內(nèi)外結(jié)合、長期短期結(jié)合。這兩點對于中層管理者來說是非常有意義的，也是非常有吸引力的。

    對于一般員工，主要還是從職業(yè)發(fā)展和技能的提高這方面。一方面是賦予其充分的職責(zé)，另一方面就是培訓(xùn)。培訓(xùn)機會主要提供給那些有進(jìn)取心的員工。

    B　人力資源部：一開始就站在某個高度上

    人力資源部的職責(zé)應(yīng)該更加寬泛，這種寬泛基于對業(yè)務(wù)的深層了解。

    人力資源部的角色很清楚：首先，是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、業(yè)務(wù)的支持伙伴。一方面公司把人力資源部作為總部的一個重要的業(yè)務(wù)部門，目的是將人力資源部融進(jìn)業(yè)務(wù)，因為一個公司快速發(fā)展需要人力資源部緊貼業(yè)務(wù)作一些前瞻性的規(guī)劃與人力資源配置；其次，是一個客戶服務(wù)部門。公司非常強調(diào)客戶的概念，每一個部門都有內(nèi)部客戶和外部客戶之分，對人力資源部而言，內(nèi)部客戶就是公司內(nèi)部的各個部門，人力資源部為他們提供服務(wù)。只有讓內(nèi)部客戶滿意了，他才可能以飽滿的情緒去對待外部客戶，二者是相輔相成的。人力資源管理的職責(zé)就是使員工在這種系統(tǒng)之下將工作進(jìn)行得更加順暢。人力資源部門始終要站在業(yè)務(wù)前面，只有這樣才能提前規(guī)劃人力資源。

    我的理解是，人力資源部的職責(zé)應(yīng)該更加寬泛，這種寬泛基于對業(yè)務(wù)的深層了解。這種了解不只是局限于知道每一項業(yè)務(wù)怎么做，更重要的是把握一個公司一個行業(yè)宏觀的發(fā)展態(tài)勢和發(fā)展方向。如果能在此基礎(chǔ)上同各個部門保持良好的溝通，那么就能夠做到提前半年或更長時間預(yù)見到這個部門的未來，提出合理的人力資源方案。

    現(xiàn)在，我通常會在了解了整個公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之后再和各部門去談他們的規(guī)劃，這樣一開始就站在了某個高度上，和他們探討起來相對就會比較容易。部門也經(jīng)常會來找我，就部門未來的發(fā)展規(guī)劃征求意見。

    C　人事管理：每個環(huán)節(jié)都扣得很緊

    人力資源部不強迫部門去做什么，但應(yīng)把存在的各種風(fēng)險告訴他們，這就是一種前瞻性。

    人力資源管理工作分成好多環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)有每個環(huán)節(jié)的問題，每個環(huán)節(jié)都要扣得很緊，而且銜接得非常好，才能保證整個過程的和諧。部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理雖然有豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，但在部門員工管理方面的經(jīng)驗顯然不足，盡管他們會非常注重這個方面，但仍然會忽略一些問題。在員工的培訓(xùn)、員工的指導(dǎo)、員工的發(fā)展和員工的績效等方面，都會出現(xiàn)這樣或那樣的疏漏。舉個例子，部門經(jīng)理覺得某一個員工表現(xiàn)很好，出現(xiàn)某個職位空缺的時候就把他放在那個位置上，事實上，他在這個職位上做得很好，并不意味著他在另一個職位上也能做得很好。在這種情況下我會做說服工作，具體地分析職位需求、員工的潛質(zhì)、二者間的差距以及差距是否可控，能否通過培訓(xùn)縮小差距。

    人力資源部不強迫部門去做什么，但應(yīng)把存在的各種風(fēng)險告訴他們，這就是一種前瞻性。事實證明，這些是非常有必要考慮的，同時也充分得到其他部門的認(rèn)可。再比如對員工的評估也做得非常專業(yè)。即使員工被辭退了，他也會知道為什么，被處罰也會心服口服。這種評估雖然會很麻煩，因為有很多資料表格要填寫，但事實證明這些方式非常有效。

    同時，葆嬰對人力資源部給予了足夠的信任和重視，具體體現(xiàn)在公司高層領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源的支持上，老板給人力資源部很多授權(quán)，鼓勵我獨立作出決定。有時候遇到棘手問題難以作出決定，我本人也非常希望有老板的意見在里面，但事實是決定還是得由我自己來做，哪怕這個決定是錯的。如果錯了，作為老板他會和我一起擔(dān)責(zé)任，但他不會不信任或者思想上產(chǎn)生依賴。這時候就需要HR有開闊的眼界，縝密的思考，從不同角度仔細(xì)斟酌，最后做出正確的決定或決策。

    在工作當(dāng)中也曾遇到過一些棘手的問題：比如制度雖然在那里，但并不是所有的人都能照此去做，這就需要進(jìn)行培訓(xùn)與說服工作；再比如工作上的分歧等等，很多事情需要去協(xié)調(diào)。但基本上每一次都能解決得比較順利，事后彼此間還會有更進(jìn)一步的了解。

    作者為美資控股葆嬰有限公司人力資源部經(jīng)理。先后畢業(yè)于北京科技大學(xué)和北京大學(xué)光華管理學(xué)院，加入葆嬰前曾在國內(nèi)不同企業(yè)就職，職位涉及技術(shù)開發(fā)、行政管理、市場、投資分析、人力資源管理等。