一個(gè)企業(yè)容許“造反人才”的存在，不僅能激蕩出多元的異質(zhì)文化與新鮮創(chuàng)意，更能因此創(chuàng)造企業(yè)活力，提升產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2003年4月24日，日本索尼公司公布去年財(cái)報(bào)，占營(yíng)收主力的電子部門疲軟不振，股價(jià)暴跌四分之一。多虧以PSⅡ?yàn)橹鞯挠螒虿块T，為公司帶來六成的營(yíng)業(yè)利益，成為索尼獨(dú)撐大梁的獲利金牛。
久多良木健(Ken Kutaragi)被喻為“Play Station之父”04年4月1 日，他也因PSⅡ的不凡業(yè)績(jī)而調(diào)升索尼總公司副社長(zhǎng)。然而，很少有人知道，久多良木健早年因?yàn)楠?dú)來獨(dú)往、常常喃喃自語(yǔ)、輕乎社交禮儀，在注重人際互動(dòng)的日本社會(huì)易遭側(cè)目，研發(fā)的PSⅡ在公司被批評(píng)得體無完膚，被耳語(yǔ)為“我們索尼又不是做低級(jí)玩具的公司”。
幸好受到索尼執(zhí)行長(zhǎng)出井伸之的支持，才能讓這個(gè)被美國(guó)《商業(yè)周刊》選為2002年年度最佳經(jīng)理人、被喻為“日本企業(yè)的新品種(breed)，擁有視野(Vision)及行銷敏銳度”的企業(yè)怪杰，不被僵化的組織文化所埋沒。
“公司要有會(huì)造反的人才。”這是索尼執(zhí)行長(zhǎng)出井伸之2001年3月在接受《日經(jīng)BusinessWinner》的專訪時(shí)所下的一個(gè)重要結(jié)論。
避免近親繁殖
人的腦袋需要跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)，異質(zhì)沖擊，企業(yè)也需要異質(zhì)人才的組合。多元化的人才招募，以及在企業(yè)內(nèi)部建立容許“異議”的文化，成為21世紀(jì)企業(yè)要能不斷創(chuàng)造活力的內(nèi)在動(dòng)力。
近3年來，韓國(guó)三星公司的崛起速度令全球企業(yè)深感威脅，董事長(zhǎng)李健熙就篤信“人才多樣化”信念。在三星內(nèi)部，詢問個(gè)人的出生地及畢業(yè)學(xué)校是被禁止的。錄用新人時(shí)，面試最后階段完全不放面試者個(gè)人基本資料，從駭客到專業(yè)電玩高手、文藝新秀，都是三星人力資源部門準(zhǔn)備獵取的對(duì)象。“他們的創(chuàng)意與想法，是一個(gè)個(gè)已習(xí)慣于正規(guī)教育課程、規(guī)格化的‘車輪餅’所望塵莫及的。”三星人才開發(fā)研究所協(xié)理安成準(zhǔn)在《三星秘籍》一書中如此說道。
“異質(zhì)才足以孕育創(chuàng)意。”政大心理系吳靜吉以 DNA(去氧核糖核酸)發(fā)現(xiàn)者華生與克立克的例子說明。前者是生物學(xué)家，個(gè)性大而化之；后者為物理學(xué)家，是個(gè)大華生12歲的英國(guó)紳士，兩人的搭檔被喻為“怪異的組合(odd couple)”。但若非兩者的專長(zhǎng)與背景互補(bǔ)，或許就不會(huì)有快速而驚人的發(fā)現(xiàn)。“古今中外，大部分的發(fā)明與創(chuàng)意都來自團(tuán)隊(duì)，而非個(gè)人。”吳靜吉說。
要能海納百川容納不同專長(zhǎng)、特質(zhì)的人才，人才招募是第一關(guān)。
明基電通即是一例。在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化的時(shí)代，明星企業(yè)多將征才目標(biāo)瞄準(zhǔn)臺(tái)灣少數(shù)幾個(gè)大學(xué)的畢業(yè)生。然而，這也造成“近親繁殖”，企業(yè)人才過度同質(zhì)化的隱憂。明基電通董事長(zhǎng)李煜耀從五六年前，就要求人力資源部門的人才招募應(yīng)涵納人格特質(zhì)的多樣性，如果應(yīng)征者中發(fā)現(xiàn)很特殊人格特質(zhì)，面試的機(jī)會(huì)反而高。
然而，不同人格特質(zhì)的人如何不被同化?明基的做法是，100個(gè)新人當(dāng)中任用20個(gè)左右的“特殊分子”，使其能發(fā)揮一定的影響力。再于管理層級(jí)劃定一個(gè)可容錯(cuò)的范圍，讓不同特質(zhì)的同仁去激蕩、創(chuàng)新，結(jié)果經(jīng)常出乎意料的好。“我們提供同仁的是體驗(yàn)式的環(huán)境。”明基電通人力資源部協(xié)理童文池說。
值得注意的是，正如個(gè)人的跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)原則，企業(yè)人才招募也要先建立企業(yè)需求人才的主體性，再求人才的“變化性”。一個(gè)組織才不會(huì)亂了陣腳，淪為烏合之眾。
閱讀與分享
除了引進(jìn)“異質(zhì)人才”，建立多元化的人才招募制度外，營(yíng)造“異質(zhì)思維”也是方式之一，最直接的方法就是建立讀書會(huì)。
安泰人壽總裁潘糶昌就特別喜歡鼓勵(lì)年輕人多看書，借此多吸收新知、多觀察別人的經(jīng)驗(yàn)，并且動(dòng)腦筋去思考分析，絕對(duì)有助于培養(yǎng)創(chuàng)意和創(chuàng)新能力。“重要的創(chuàng)新，一定從其它行業(yè)來。”潘檠昌說。
不過，因應(yīng)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)忙碌的特質(zhì)，安泰特別強(qiáng)調(diào)分享的文化，以達(dá)成跨領(lǐng)域的刺激與交流。今年年初開始，為了因應(yīng)保險(xiǎn)業(yè)市場(chǎng)的大變局，安泰處經(jīng)理?xiàng)钍缬癯艘笃煜挛辶粯I(yè)務(wù)員要考各種證照之外，也開始要求業(yè)務(wù)員籌組讀書會(huì)，透過閱讀與分享，提升業(yè)務(wù)員的思考格局。雖然業(yè)務(wù)員很感覺型，很難中規(guī)中矩讀完一本書，但楊淑玉認(rèn)為，今年以來壽險(xiǎn)業(yè)大環(huán)境變化很大，要讓業(yè)務(wù)員面對(duì)挫折時(shí)比別人有彈性，基本功就是讀書，“就是去培養(yǎng)讓不倒翁不倒的下面那一塊基石”。
事實(shí)上，籌組讀書會(huì)在安泰已成為一種文化，不同的安泰人在不同的職位，都會(huì)自主籌組讀書會(huì)。31歲就當(dāng)上處經(jīng)理的沉德耀，4年前與七八位處經(jīng)理共組“跨世紀(jì)俱樂部”，每個(gè)月聚會(huì)一次、每次長(zhǎng)達(dá)4小時(shí)。他們從書中找出能夠應(yīng)用在業(yè)務(wù)上的新方式，每次聚會(huì)也都要交一份“行動(dòng)作業(yè)”，互相分享各通訊處的業(yè)務(wù)計(jì)劃。“就算我真的很厲害，想到頭裂掉也會(huì)有到頂?shù)囊惶?”沉德耀說。再過3個(gè)月就在安泰服務(wù)滿15年的他，確實(shí)感受到壽險(xiǎn)從業(yè)人員已經(jīng)碰到瓶頸，因?yàn)榻┗约傲?xí)慣，所以需要其它外來的刺激。
統(tǒng)一超商(7-Eleven)里頭有個(gè)不成文的規(guī)定，每個(gè)員工每天要讀書半小時(shí)。為什么要讀書呢?點(diǎn)子(idea)不可能憑空想象，吸收情報(bào)就是吸收別人的智能，對(duì)照自己的工作經(jīng)驗(yàn)，就能產(chǎn)生創(chuàng)意。“總是強(qiáng)調(diào)自己不聰明、因此要多向別人學(xué)。”統(tǒng)一超商總經(jīng)理徐重仁說。
愛迪生有14人團(tuán)隊(duì)
這幾年，7-Eleven借著不斷掌握時(shí)代趨勢(shì)，開發(fā)新產(chǎn)品，成為零售業(yè)的霸主。他們不斷突破思維，創(chuàng)造出40元新臺(tái)幣便當(dāng)、懷舊商品等風(fēng)潮，更在去年創(chuàng)造出720億新臺(tái)幣的營(yíng)業(yè)額，躍居臺(tái)灣《商業(yè)周刊》“500大服務(wù)業(yè)排行”第四名。720億新臺(tái)幣的生意規(guī)模，相當(dāng)于遠(yuǎn)東百貨的4倍。如果換算成臺(tái)北凱悅飯店的營(yíng)業(yè)額，凱悅要做28年才做得到。
7-Eleven的員工學(xué)歷特別高于一般企業(yè)嗎?或者，有許多天才嗎?答案是否定的。但徐重仁強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的創(chuàng)新文化，營(yíng)造異質(zhì)思維的企業(yè)文化，重視員工的閱讀。因而強(qiáng)調(diào)，每人每天讀半小時(shí)的書。
即使知名的發(fā)明天才愛迪生背后，還是有一群默默付出的14人團(tuán)隊(duì)。“愛迪生實(shí)際上是眾人之力的集合名詞。”愛迪生的長(zhǎng)期助理杰爾曾經(jīng)這樣說。
想要靠創(chuàng)新擺脫微利宿命的臺(tái)灣企業(yè)，就從創(chuàng)造一個(gè)人才異質(zhì)組合池開始。 |
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