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 招數(shù)二：盡量設(shè)立可衡量的培訓(xùn)目標一項培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標，例如，可為一個新銷售員設(shè)立這樣的培訓(xùn)目標：“在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓(xùn)后是否掌握了應(yīng)掌握的東西。類似的標準還有：———由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，如每小時產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。———培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數(shù)量是否降低。———培訓(xùn)后工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務(wù)報告按時呈遞的情況。———作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約，如偏高預(yù)算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。

 招數(shù)三：設(shè)定硬性培訓(xùn)考核指標體系把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓(xùn)當回事，使培訓(xùn)事半功倍。

 招數(shù)四：設(shè)置問卷調(diào)查或信息反饋卡可通過問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實際問題的關(guān)聯(lián)度及培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當?shù)取Ｍㄟ^了解這些信息可與培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)講師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。

 招數(shù)五：為員工提供體現(xiàn)價值的機會“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓(xùn)后的員工去培訓(xùn)未參加培訓(xùn)的員工，使他在教別人的過程中感受自身價值。培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，對改進工作十分有效。

 在外資企業(yè)，一般已形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責任在各級經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有1～2次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。