企業(yè)為什么而付酬？當(dāng)然是為業(yè)績(jī)而付酬，因?yàn)槠髽I(yè)靠創(chuàng)造價(jià)值、靠利潤生存，因此員工必須創(chuàng)造價(jià)值。即使考慮到基于政策而應(yīng)保障的最低線，薪資的大部分也是要與業(yè)績(jī)掛鉤的，包括短期與長期的業(yè)績(jī)。這個(gè)道理想必很多企業(yè)家、管理者都知道，但有幾家公司的薪資制度真正起到激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值的作用呢？甚至經(jīng)濟(jì)學(xué)家智囊團(tuán)（EIU）對(duì)于經(jīng)理人激勵(lì)和報(bào)酬的研究結(jié)果顯示，對(duì)于那些正在試圖通過創(chuàng)新和世界級(jí)的管理尋求企業(yè)發(fā)展的企業(yè)而言，激勵(lì)和報(bào)酬依然是他們要面對(duì)的重要問題。
為什么為業(yè)績(jī)而付酬對(duì)于公司的好處顯而易見，但很多公司沒有采用呢？其中一個(gè)重要原因是按業(yè)績(jī)付酬是對(duì)整個(gè)公司文化的挑戰(zhàn)。中國的企業(yè)尤為明顯，因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司的企業(yè)文化是基于“關(guān)系型”的，因此，資歷、地位、人際關(guān)系成為薪酬體系中要考慮的重要因素，甚至即使因某人表現(xiàn)優(yōu)異而在薪酬上加以體現(xiàn)，都會(huì)引起本人與其他人的不安。因此長此以往，薪酬=福利，企業(yè)逐步陷入惰性而無法自拔。
要做好為業(yè)績(jī)而付酬，首先要做的是對(duì)職位價(jià)值的評(píng)估，然后是對(duì)業(yè)績(jī)的考評(píng)。
一個(gè)企業(yè)（組織）中設(shè)有很多職位，它們都對(duì)企業(yè)（組織）目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出各自的貢獻(xiàn)，但貢獻(xiàn)的程度卻可能不一樣。一名研究院的研究室主任和一名財(cái)務(wù)部的副經(jīng)理相比，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬呢？項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目工程師的待遇哪個(gè)應(yīng)該更高呢？為了確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位，對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值需要進(jìn)行科學(xué)合理的衡量和比較，這個(gè)過程就是職位評(píng)估。職位評(píng)估（JobEvaluation）是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法，是對(duì)不同職位進(jìn)行定級(jí)的制度方法。它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）按某一約定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量或比較，以公正、合理地確定職位在一個(gè)組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值的過程。通過職位評(píng)估，可以較為合理地確定企業(yè)中不同職位的相對(duì)價(jià)值，解決報(bào)酬的內(nèi)部合理性問題。
業(yè)績(jī)考評(píng)是人力資源管理的難點(diǎn)。很多公司是為了考核而考核。EIU的調(diào)查顯示，幾乎很少有公司知道評(píng)估些什么。主要原因是沒有認(rèn)識(shí)到考核只是提升業(yè)績(jī)的手段，是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須納入企業(yè)管理的系統(tǒng)中。其關(guān)鍵在于設(shè)立績(jī)效考核目標(biāo)：一般包括KPI指標(biāo)、時(shí)限性指標(biāo)、數(shù)字化指標(biāo)、描述性指標(biāo)�？己酥笜�(biāo)為薪酬提供了依據(jù)，薪酬則是使考核指標(biāo)顯得有意義。因此，一個(gè)具有激勵(lì)作用的薪酬體系是基于科學(xué)的職位評(píng)估與業(yè)績(jī)考評(píng)的，一般其結(jié)構(gòu)為：
1、基本工資
（1）基本工資也稱“固定工資”，是指一個(gè)員工如果能正常發(fā)揮自己的能力，就應(yīng)給予的符合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的報(bào)酬。
�。�2）基本工資通常是薪酬的重要組成部分，是影響其他薪酬的主導(dǎo)因素。他對(duì)于吸引優(yōu)秀人才是非常重要的，同時(shí)他又是產(chǎn)生內(nèi)部公平問題的重要因素。
�。�3）基本工資所要解決的是給出一個(gè)公道的價(jià)格，他取決于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情和公司內(nèi)部職位的重要程度以及從事某一職位的人數(shù)。
2、獎(jiǎng)金
�。�1）獎(jiǎng)金又稱“可變工資”，它通常是與“支付多少”和“為什么支付”相關(guān)聯(lián)，一般可分為長線獎(jiǎng)金和短線獎(jiǎng)金。
�。�2）它是根據(jù)績(jī)效考核達(dá)到的目標(biāo)所給予的報(bào)酬，它必須與績(jī)效保持緊密的掛鉤。因此，獎(jiǎng)金支付要求必須有明晰的衡量績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）獎(jiǎng)金的數(shù)量取決于員工的績(jī)效結(jié)果和行為表現(xiàn)，也就是說，只有員工能夠正確地理解公司的戰(zhàn)略和文化，并有優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)時(shí)候，才能夠獲得可變工資。
3、福利
福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)國家政策而支付的福利，這種福利具有強(qiáng)制性和保障性的特點(diǎn)。而企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利項(xiàng)目，也被稱為非法定福利，這種福利具有個(gè)性化和激勵(lì)性的特點(diǎn)。
思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司成立于1999年，由原華為公司管理副總裁胡紅衛(wèi)先生等一批企業(yè)高級(jí)主管和資深管理顧問聯(lián)合創(chuàng)立。公司致力于為企業(yè)提供組織流程設(shè)計(jì)、任職資格管理及人力資源管理解決方案，以組織成長推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)成長。歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法。電子郵箱：lijy@sjd.com.cn |
注冊(cè)登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
