久久欧洲_福利精品视频_三星手机最新款_91国精产品_天堂影院av_亚洲天堂av中文字幕

    >>[精彩推薦]點(diǎn)擊此處，立即獲取數(shù)十萬份經(jīng)典管理資料/工具/范例/文檔！

    3．職業(yè)分析問卷(OAQ)
    美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計了職業(yè)分析問卷，職務(wù)進(jìn)行定量的描述。QAQ是一個包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識技能、能力以及其他個性特點(diǎn)的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個任務(wù)和105個個性特點(diǎn)。
然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進(jìn)行間卷調(diào)查。我們可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，來自制職務(wù)分析問卷，這樣效果可能會更好些

    三、 面談法
    也稱采訪法，它是通過職務(wù)分析人員與員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預(yù)定的計劃進(jìn)行。面談法對職務(wù)分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。職務(wù)分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。職務(wù)分析人員要及時準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產(chǎn)生顧及。面談法適合于腦力職務(wù)者，如開發(fā)人員、設(shè)計人員、高層管理人員等。
    麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：
    1．所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)；
    2．職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；
    3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；
    4．所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；
    5．所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。

    四、 其他方法
    1．參與法
    也稱職務(wù)實踐法。顧名思義，就是職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職務(wù)。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。要注意的是，職務(wù)分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。
    2．典型事件法
    如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時間進(jìn)行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。
    3．工作日志法
    是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實性問題。
    4．材料分析法
    如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。
    5．專家討論法
    專家討論法是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職務(wù)分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗來規(guī)劃未來希望看到的職務(wù)狀態(tài)。
上述這些職務(wù)分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。由于每個方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職務(wù)信息。

    進(jìn)行職務(wù)分析的常規(guī)步驟

    對于一個運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職務(wù)分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進(jìn)行職務(wù)分析的步驟。一般來講，職務(wù)分析可以分為五大階段：計劃階段、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。
劃階段
    計劃階段是職務(wù)分析的第一階段。在計劃階段中；應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確職務(wù)分析的步驟，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實施時間表；編寫“職務(wù)分析計劃” (表2—1)，并行有關(guān)人員進(jìn)行職務(wù)分析方面的宣傳。在職務(wù)計劃書得到批準(zhǔn)后，即可組建職務(wù)分析小組，進(jìn)入職務(wù)分析的設(shè)計階段。
    職務(wù)分析計劃
    為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢.
設(shè)計階段
    在設(shè)計階段要具體設(shè)計出具體的職務(wù)分析實施內(nèi)容。
    1．問卷調(diào)查法
    問卷調(diào)查法的設(shè)計階段需要編寫一份比較詳細(xì)的“職務(wù)分析調(diào)查表”。該“職務(wù)分析調(diào)查表”能夠比較全面地反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。
    2．面談法
    面談法的設(shè)計工作需要形成一個有效和完整的“面談提綱”，面談提綱的內(nèi)容和“職務(wù)分析調(diào)查表”的內(nèi)容基本相同。下面列舉了一些職務(wù)分析面談時的關(guān)鍵問題，職務(wù)分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇地使用：
    (1) 請問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么?
    (2) 請問你在哪個部門工作?請問你的部門經(jīng)理是誰?你的直接上級是誰?
    (3) 請問你主要做哪些職務(wù)?可以舉一些實例。
    (4) 請你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。
    (5) 請問你對哪些事情有決策權(quán)?哪些事情沒有決策權(quán)?
    (6) 請講講你在工作中需要接觸到哪些人?
    (7) 請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的職務(wù)?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎?
    (8) 請問你在人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)?可以舉些實例。
    (9) 請問你做好這項職務(wù)需要什么樣的文化水平?需要哪些知識?需要什么樣的心理素質(zhì)?
    (10) 如果對一個大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時間才能正式上崗?