講師簡介：
楊鋼老師，管理學研究生，有八年消費品/服務業從業經歷，七年管理咨詢工作經驗。歷任國內多家大型管理咨詢公司的合伙人、項目經理、高級顧問等職位，具有較為豐富的人力資源、組織管控領域的管理咨詢與培訓開發與實施經驗。楊老師曾經服務過的典型客戶有：萬通地產、寶勝股份、長江證券、粵電集團珠海發電廠、中電投蒙東能源、西湖啤酒、萬國法源、中科院聲學所、湖北星宇服裝、天津圣光投資集團等。
楊鋼老師還是《銷售與市場》評論版的特約撰稿人，有多篇涉及一般管理、組織管理、薪酬與績效管理方面的文章在雜志上獲得發表。
課程簡介：
人力資源管理是企業基礎管理、運營管理與戰略管理的關鍵構成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構建能夠支撐基礎管理、運營管理和戰略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發和增值，實現企業價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。
人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業、不同規模、不同時期的企業而各有不同。但對于絕大多數中小企業而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業的諸多中小企業很難像大型企業、外資企業那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現代人力資源管理體系，企業的健康發展勢必會受到嚴重制約，甚至導致企業在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業的人力資源管理水平，以滿足企業發展的需要，已經成為一個亟待克服的挑戰。
實際上絕大多數中小企業在從創立到壯大成為大型企業，在發展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下四個方面：
1.怎樣在業務不斷發展、規模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？
2.怎樣招聘到優秀的員工并激勵和用好他們？
3.怎樣有效評價員工的業績？
4.現有員工、尤其是創業元老如何成長以滿足公司不斷發展壯大的需要？
針對上述中小企業在發展歷程中所常見的人力資源問題，楊鋼老師結合多年人力資源咨詢、組織變革咨詢以及企業文化咨詢的案例及研究，融合了大量的中外知名政治領袖和歷史人物的成功案例，并結合所服務過的房地產、消費品、服裝、裝備制造業、電力行業的多個咨詢項目，針對不同行業、不同規模、不同時期的中小企業的高管們，本著實用第一、去繁就簡的原則把上述常見問題做了歸類，結合人力資源管理的六大模塊開發了本課件，本課件沒有紛繁復雜的理論和模型，全都是在多年人力資源咨詢項目中積累和沉淀的經驗與方法的集合，讓中小企業的人力資源管理者可以現學現用，迅速提高人力資源管理水平，非常適宜年銷售收入在0.5—5億元、員工人數50—500人，有一定人力資源管理基礎的成長型中小企業。
課程大綱：
一、人力資源規劃模塊的常見問題與解決辦法：
1.為什么在企業里經常會出現權責不清晰、推諉扯皮、出現問題無法追溯的情況？
——牢記組織架構設置的三個 基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權責不清晰的隱患。
2．為什么很多企業各種規章制度一大堆，但很多都無法落實？
——把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。
3.怎樣看待人力成本與公司營業收入的關系？哪些科目應該編入人力成本預算的范圍？
——掌握人力資源成本預算編制的三個要點，讓你全面掌握人力成本和結構與公司營收的關系，便于做人力預算，便于調整薪酬結構。
4.怎樣制訂人力資源規劃？
——五個步驟掌握簡單的人力資源規劃方法，讓你的人力資源規劃與公司目標緊密結合。
二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：
1.如何在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險？
——明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質量。
2.選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？
——結合企業特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。
3.怎么做面試能夠最大限度的招到優秀員工？怎么設置結構化的口試/筆試能識別人才？
——掌握正確的面試流程和基本的結構化/非結構化口試筆試方法，有效提高面試效果。
4.如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業效力？
——通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。
5.怎么做好特殊人才引進與配置？
——企業在初創期、發展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進的四種特殊人才類型。
6.為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業帶來哪些收獲？
——掌握離職面談的注意事項與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業存在的潛藏問題。
7.為什么有的企業薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯？為什么有的企業薪酬福利很高但經常出現員工跳槽或辭職的現象，而且員工對企業抱怨不斷？
——掌握提高員工穩定性的三種非物質性做法，讓你的企業員工離職率顯著降低。
三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：
1.依據什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業績？
——在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。
2.如何設計薪酬結構，在確保激勵效果的前提下降低企業的剛性支出？
——依據不同的條件（如職位評估、學歷、經驗、司齡、業績等）確定對應的薪酬。
3.不同的薪酬結構（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？
——通過調整結構來調整對應的目標，如吸引、激勵、保留。
4.如何設計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？
——掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。
5.如何在不做薪酬調整的前提下成功導入績效考核體系？
——通過設置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。
6.不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？
——全面了解經濟補助型、經濟投資型、經濟關懷型、非經濟關懷型彈性福利的重要性排序及內容，以及適用群體，幫助企業用最低的成本實現最大化的激勵效果。
7.怎么發薪酬福利效果最好？
——了解薪酬福利發放的六個注意事項，提高薪酬福利發放的效果。
四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：
1.如何對公司目標進行分類和分解？
——效益類、運營類、組織類指標的定義及內涵，三者之間的因果關系以及分解流程。
2.如何設計績效考核指標？如何確保指標之間的強相關關系？
——通過繪制戰略地圖來倒推和層層分解績效指標，并掌握分解部門績效指標的關鍵流程。
3.不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期如何確定？
——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術序列、生產序列員工的適用矩陣。
4.不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權重如何設置？
——多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、態度類指標的適用性與權重比例設置。
5.不同發展階段的企業應該設置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？
——了解企業在初創期、發展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。
6.高管、部門負責人、員工的考核流程應該怎么設置？
——高管、部門負責人、員工的季度、年度考核流程案例演示。
7.選擇績效考核方法需要注意什么？
——企業選擇績效考核方法的三個注意事項。
8.BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）、360°考核、EVA（經濟增加值）各自的優缺點及適用企業與適用對象是什么？
——見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。
9.績效考核結果如何應用？
——績效考核結果的三種應用范圍（薪酬調整、崗位調整、學習與培訓）的注意事項及方法。
五、員工關系管理模塊的常見問題與解決辦法：
1.如何應用《勞動合同法》保護勞資雙方的合法權益？
——第23條、第39條解讀及案例講解。
2.如何最大限度的消除常見的四類人力資源風險？（道德風險、操作風險、健康風險、人崗不匹配風險）
——見消除四類人力資源風險的基本解決辦法。
3.如何用非物質方法提高員工關系管理水平？
——提高員工關系管理水平的五個注意事項及常用方法。
六、培訓與開發模塊的常見問題與解決辦法：
1.應該根據哪些前制訂制訂企業的培訓計劃？
——根據公司戰略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。
2.制訂培訓計劃應該遵循什么流程？
——見培訓計劃制訂流程圖。
3.如何讓企業的培訓更有成效？
——通過掌握五個基本方法，讓企業的培訓更有成效。
4.各職位序列的員工適宜采取何種培訓效果評估方法？
——柯克帕特里克的四層評估方法與產出評估法操作說明。
課時安排：
一天時間，上午9點至12點，下午2點至5點半，包括上午下午各一次15分鐘的茶歇以及培訓結束后半個小時的現場咨詢與交流互動。 |
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