課程簡介：
沒有哪個企業不重視人才，但極少有企業重視招聘與面試的正確方法、流程與技巧，結果理想的人員招不來、招到的又少有業績優秀的，或者人才來了也留不住。為什么？
樹立正確的人才觀是基本前提，重視人員的篩選與識別，需要掌握科學有效的招聘面試方法，把好人員招聘這第一道關口，不漏過任何一個、也不錯誤的招聘一個人員，是成功的第一步。
楊鋼老師集多年人力資源咨詢經驗及企業人力資源招聘官經驗，為您構建科學有效的招聘面試方法與流程！
課程大綱：
模塊一：企業在招聘面試過程中的常見問題：
1.高層不重視，流程不合理；
2.隨意性太強，方法不科學；
3.招聘啟事含糊不清，任職資格描述不當；
4.缺乏招聘面試組織保障，面試評價過于單一；
5.未能有效識別求職者信息的真實性。
附表：企業常見的雇傭風險及主要損失：
—道德風險
—操作風險
—健康風險
—人崗不匹配風險
模塊二：員工招聘與配置常規策略與方法：
1.不同發展階段的企業適宜引進什么類型的人才？
—初創期
—發展期
—多元化期
—成熟期
—衰退期
2.不同職位序列崗位對人才通用素質的基本要求是什么？
—管理序列
—營銷序列
—技術序列
—生產序列
—支持序列
—職能序列
3.規范化的招聘流程圖解：
4.六種招聘渠道各自適宜的招聘崗位：
5.面試的基本流程圖解：
6.提高人崗匹配度的兩種基本方法：
—基本任職資格
—能力素質模型
7.特殊人才引進的三個注意事項：
模塊三：面試的四種基本方法與十二個技巧：
1.望：正確的觀人術的三招；
—通過觀察五官判斷其秉性
—通過觀察申請來辨其意志
—通過觀察舉止來斷其性情
2.聞：如何察其言觀其行的三個要點；
—通過聽聲音來判斷其城府
—通過聽其談吐來辨其條理
—通過聽其措辭來斷其性格
3.問：有效提問的三點技巧以及十二種提問方法，肢體語言使用技巧；
3.1 通過詢問工作經歷和應聘職位能了解到什么
3.2 通過詢問生活習慣可了解到什么
3.3 通過詢問興趣愛好可了解到什么
3.4 十二種提問方法的適用場景和范圍
4.切：情景面試與壓力面試的基本原則；
4.1 情景面試的意義，主題選擇的三點原則；
4.2 壓力面試的意義與注意事項
5.如何做求職者背景調查；
模塊四：結構化面試注意事項：
1.定義通用能力素質模型辭典；
2.建立能力素質模型的六個步驟；
3.通用能力素質的五個基本方面；
4.結構化面試的四種問題類型設置；
5.面試團組建注意事項及基本方法；
6.如何平衡面試成本與面試成效；
模塊五：面試常用測評量表及結構化試題演示
1.愛德華量表使用范圍及應用說明：
2.霍蘭德職業興趣測評量表使用范圍及應用說明：
3.MBTI量表使用范圍及應用說明：
4.營銷序列崗位常用結構化試題：
5.技術序列崗位常用結構化試題：
6.管理序列崗位常用結構化試題：
7.支持序列崗位常用結構化試題：
案例分析：
某知名外企
某民營企業
某管理咨詢公司
課時安排：
1天時間，上午9點至12點，下午2點至5點，包括上午下午各一次的茶歇以及2個小時角色扮演及點評時間。 |
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