【時間地點】2010年5月26日-27日 深圳
【適用對象】各部門經(jīng)理、主管、課長等中層干部
【培訓(xùn)費用】2600元/人（含教材、合影、中餐、茶點）
【課程簡介】
“我們人力資源部招聘的什么人才？連這個都不會”、“員工培訓(xùn)不是人力資源部的事嗎？”、“員工加薪，老板都同意了，你們?nèi)肆Y源部有什么資格阻止？”類似的話常從一些中層干部嘴中脫口而出。
讓部門經(jīng)理參與人力資源管理，從而使他們深刻的認(rèn)識到人力資源工作的重要性，在日常工作中有效地與人力資源部配合，使部門經(jīng)理不僅重視“管事”，更重視“管人”。讓中層干部參與人員管理的全過程：招人、育人、留人、激勵人，才能使部門經(jīng)理更加了解人力資源，從而更加支持人力資源部的工作。
【課程特色】
以案例為導(dǎo)向，引導(dǎo)管理理論與問題的出現(xiàn)；
以學(xué)員為中心，以學(xué)員演繹為主導(dǎo)；
以分析和解決問題為突破口，以學(xué)員靈活運用為目標(biāo)；
理論、方法與實用工具并舉，提供活學(xué)活用的“人才管理地圖”；
以分析與討論為主要培訓(xùn)方法，錄像、講授、現(xiàn)場模擬為輔助。
【課程目標(biāo)】
使學(xué)員充分認(rèn)識到人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要意義與作用，從而更加重視和支持人力資源管理工作；
能講出選人、育人、用人、留人的基本方法，領(lǐng)悟管理人的思維方式；
將管人與管事結(jié)合起來，以管人促做事效率提升，以管事激勵人員能力提升。
【課程大綱】
第一單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
案例：人力資源是如何變成“人力”的？
人、人力與人力資源
企業(yè)中的4類人：人材、人才、人財與人裁
戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的關(guān)系
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系
部門經(jīng)理在人力資源管理中的職責(zé)
如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？
第二單元 崗位職責(zé)的確定
如何搜集和整理工作職責(zé)信息？
描述下屬崗位職責(zé)的8大要點
描述崗位職責(zé)必須遵循的“四項基本原則”
崗位說明書在工作中的重要作用
如何確定下屬的任職資格？
描述崗位職責(zé)的常用動詞
案例：如何撰寫部門文員崗位說明書？
第三單元 部門經(jīng)理選才的技巧
招聘的原則
面試維度的確定
如何篩選簡歷？
營造良好的面試氛圍
資格審查法、經(jīng)歷評價法、情景模擬法與壓力測試法
觀看錄像：面試中存在的缺陷
開放式問題與封閉式問題
角色扮演：如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試？
冰山一角：求職者顯性與隱性特征
選人的風(fēng)險及防范方法
如何確定求職者薪資？
新員工試用期內(nèi)輔導(dǎo)及考核
第四單元 部門經(jīng)理育人的方法
員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
如何開展培訓(xùn)需求分析
員工能力與意愿矩陣圖
育人三層次：技能、知識與態(tài)度
企業(yè)教練與員工輔導(dǎo)
OJT培訓(xùn)與課堂培訓(xùn)
在日常工作中磨練和培養(yǎng)員工
小組討論：鐵打的營盤如何培育“流水的兵”？
分析：如何防范“員工結(jié)構(gòu)性過剩”？
第五單元 部門經(jīng)理在考核中的角色
什么是績效管理？績效考核的作用
績效考核與與績效管理的關(guān)系
傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績效考核的區(qū)別
績效考核的目的與實施方法
績效考核基本流程
什么是KPI？指標(biāo)與目標(biāo)的關(guān)系
如何確定下屬的KPI？
業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)
主基二元法的應(yīng)用
如何為下屬設(shè)定工作任務(wù)與目標(biāo)？
練習(xí)：如何為司機和出納設(shè)定KPI？
部門經(jīng)理在考核中的角色
員工績效面談中的四個基本要素
績效考核結(jié)果的廣泛應(yīng)用
第六單元 部門經(jīng)理用人的理念
案例：提升一人得罪三人
員工晉升通道設(shè)計
偏平化的部門架構(gòu)設(shè)計
發(fā)現(xiàn)并使用員工的長處
案例：楊時齋將軍如何使用人的短處？
員工的職業(yè)錨
用人與企業(yè)文化的關(guān)系
如何看待“用人不疑、疑人不用”？
案例：優(yōu)劣組合的團(tuán)隊構(gòu)建
總結(jié)：員工的特質(zhì)與用人的藝術(shù)
第七單元 部門經(jīng)理留人的技巧
案例分析：員工離職前有哪些征兆？
員工離職十大原因分析
員工離職的“132原則”
案例：部分知名企業(yè)的留才觀
員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向
人才的職業(yè)定位，什么樣的人才不值得留？
薪酬系統(tǒng)中的留人機制
不良福利的危害
員工穩(wěn)定性與企業(yè)氛圍的關(guān)系
案例：西門子公司如何留人？
小組討論：我們應(yīng)該使用什么樣的人？
如何建立和諧勞資關(guān)系？
員工離職的風(fēng)險及評估
員工離職涉及的勞動法規(guī)
案例：知名企業(yè)緣何成為被告？
總結(jié)：七種留人方法
第八單元 部門經(jīng)理激勵員工的方法
赫茲伯格的雙因素理論
績效管理與薪酬制度的結(jié)合
如何有效的進(jìn)行獎勵
正激勵與負(fù)激勵的運用
非經(jīng)濟(jì)激勵因素的運用
如何通過授權(quán)進(jìn)行激勵
員工行政級別與薪資級別的關(guān)系
薪資的構(gòu)成
福利的調(diào)整
討論：如何進(jìn)行員工薪資調(diào)整？
【講師介紹】鄭君老師
美國GEC認(rèn)證講師 人力資源管理專家，PTT高級職業(yè)培訓(xùn)師，富士康人力資源管理師認(rèn)證中心 特邀講師，國內(nèi)第一位將“雙因素理論”導(dǎo)入企業(yè)管理的培訓(xùn)專家，多年人力資源及培訓(xùn)管理經(jīng)驗。先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科、捷和電機集團(tuán)及跨國公司擔(dān)任人力資源主管、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、客服經(jīng)理、總經(jīng)理助理兼人力資源總監(jiān)等職。多次主導(dǎo)建立公司績效考核體系和培訓(xùn)管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經(jīng)驗。
多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業(yè)管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關(guān)系，是國內(nèi)第一位將“雙因素理論”導(dǎo)入企業(yè)管理的培訓(xùn)專家。富士康科技集團(tuán)、朗科科技、興利達(dá)塑膠、新貴實業(yè)、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創(chuàng)世藝術(shù)、精實電子等。 |
注冊登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
