培訓(xùn)安排：
2011年7月22日-24日 北京（總第70期）
2011年7月29日-30日 上海（總第71期）
2011年8月26日-27日 上海（總第72期）
2011年9月23日-24日 廣州（總第73期）
課程費(fèi)用：2800元/人（歡迎團(tuán)體報名優(yōu)惠！前30位同一單位滿3人送1人；含學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、會務(wù)費(fèi)、午餐費(fèi)）
■同一單位2人以上報名并提前一周付款可贈送“崗位評估軟件”一套；
■同一單位3人以上報名并提前一周付款可贈送“崗位評估軟件”一套、《2010年度福利分析報告》一本（價值￥10,000）；
■同一單位4人以上報名并提前一周付款可贈送“崗位評估軟件”一套、《2010年度福利分析報告》一本（價值￥10,000）、《2010年度人力資源績效調(diào)研報告》一本（價值￥10,000）；
■同一單位5人以上報名并提前一周付款可贈送“崗位評估軟件”一套、《2010年度福利分析報告》一本（價值￥6,000）、《2010年度人力資源績效調(diào)研報告》一本（價值￥10,000）、《2010年度全國應(yīng)屆畢業(yè)生起薪報告》一本（價值￥10,000）。
第一天：4D戰(zhàn)略性績效管理體系設(shè)計實(shí)務(wù)
培訓(xùn)背景：
很多人習(xí)慣性的把績效管理歸入人力資源管理職能中，誠然，但也同時在某種意義上使績效管理體系的價值弱化，因為績效管理體系對戰(zhàn)略發(fā)展的意義是如此巨大，如果不上升到戰(zhàn)略角度，如何能讓管理者，尤其是高層管理者重視呢？很多人力資源管理者為績效考核忙的焦頭爛額的時候，卻發(fā)現(xiàn)這套體系對公司發(fā)展的作用沒有想象中的那么明顯，甚至變成了一種負(fù)擔(dān)，郁悶之余必然會產(chǎn)生懷疑是否做的正確。我們試圖通過這次交流澄清對績效管理體系的認(rèn)識，通過一定的邏輯把績效管理體系的設(shè)計過程呈現(xiàn)給大家，使大家能夠掌握相應(yīng)的工具完善自己企業(yè)的績效管理體系，同時也能讓更多的內(nèi)部管理人員參與進(jìn)來使我們的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效的完成。因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。
培訓(xùn)目標(biāo)：
·了解績效管理體系的價值；了解績效杠桿的作用；明確績效管理體系操作步驟；掌握績效管理操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
·圍繞績效管理“4D”循環(huán)架構(gòu)（績效目標(biāo)、績效跟進(jìn)、績效評估、績效獎勵與發(fā)展），力圖為學(xué)員提供一個實(shí)用的績效管理方案設(shè)計框架和流程。
·績效目標(biāo)：理解從戰(zhàn)略到指標(biāo)的邏輯關(guān)系，使用4步指標(biāo)開發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化），形成績效合同。
·績效跟進(jìn)：學(xué)習(xí)目標(biāo)跟進(jìn)的原則和方法。
·績效評估：學(xué)習(xí)平衡調(diào)整、績效面談流程、績效評估表的填寫等。
·績效獎勵與發(fā)展：介紹績效與薪酬掛鉤的獎勵方案，如何將評估結(jié)果運(yùn)用于員工能力發(fā)展。
培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。
培訓(xùn)方式：講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對性強(qiáng)；參與研討；互動溝通。
培訓(xùn)大綱：《4D戰(zhàn)略性績效管理體系設(shè)計操作實(shí)務(wù)》
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一、如何理解績效管理
1.1績效管理的常見誤區(qū)和主要問題表現(xiàn)
1.2如何正確理解績效管理
1.3績效管理的價值
1.4績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)
1.5績效管理體系設(shè)計流程
（“4D”循環(huán)架構(gòu)：績效目標(biāo)、績效跟進(jìn)、績效評估、績效獎勵與發(fā)展）
二、績效目標(biāo)與指標(biāo)的開發(fā)：Design KPI、BSC
2.1什么是目標(biāo)與指標(biāo)？
2.2 四步驟指標(biāo)開發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化）
·指標(biāo)草擬：學(xué)習(xí)并練習(xí)四種草擬指標(biāo)的工具（職責(zé)法、價值樹法、魚骨圖法、平衡記分卡）
2.3 KPI
·從戰(zhàn)略到KPI（戰(zhàn)略、價值樹法、魚骨圖法分解關(guān)鍵因素、KPI指標(biāo)）
·KPI指標(biāo)的操作注意要點(diǎn)：刻度問題、可控性問題、行為問題，時點(diǎn)時期、定量定性、總量相對，職能部門的定性指標(biāo)
案例1: 某制造公司的戰(zhàn)略研討
2.4平衡計分卡
·如何理解平衡計分卡
·從戰(zhàn)略到指標(biāo)（戰(zhàn)略、戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略指標(biāo)）
平衡計分卡就是四個緯度嗎？
練習(xí)：如何制作戰(zhàn)略地圖
案例2：某集團(tuán)公司的績效管理
案例3：某集團(tuán)引入BSC案例
2.5 指標(biāo)檢驗與確認(rèn)
·指標(biāo)檢驗：學(xué)習(xí)通過指標(biāo)特性、平衡、相互關(guān)系測試檢驗指標(biāo)，SMART目標(biāo)要求
·確定目標(biāo)值：學(xué)習(xí)如何使用戰(zhàn)略法、歷史數(shù)據(jù)法、標(biāo)桿法確定目標(biāo)值
·確定KPI的目標(biāo)值和記分方式問題：競爭，資源， |
·能力對目標(biāo)的影響、聯(lián)合基數(shù)法、什么時候做到了該加分或扣分；
·方案細(xì)化：學(xué)習(xí)指標(biāo)權(quán)重與組合、計算公式設(shè)置、數(shù)據(jù)來源的確定，并最終形成績效合同
·如何分解KPI——分解指標(biāo)的2種基本方法（按驅(qū)動因素、按責(zé)任部門），需注意的問題
練習(xí)：指標(biāo)分解
舉例：某IT公司的指標(biāo)分解
案例4：某IT公司人力資源規(guī)劃與指標(biāo)
案例5：某公司績效管理
研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產(chǎn)？
三、績效跟進(jìn)：Drive
3.1如何理解績效跟進(jìn)與輔導(dǎo)？
3.2如何理解管理人員基本職責(zé)？
3.3目標(biāo)跟進(jìn)的原則
3.4目標(biāo)跟進(jìn)的方法：績效回顧會議、跟進(jìn)表格
案例6：某銷售公司的績效管理方案
案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？
四、績效評估與溝通：Domination of result
5.1 常見的考評錯誤
5.2如何使用平衡調(diào)整工具有效區(qū)分員工績效
5.3 SOLID業(yè)績評估與面談的五個步驟
5.4績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；
角色扮演:績效考核面談
案例7：某汽車集團(tuán)如何構(gòu)建績效管理體系
五、績效獎勵：Reward & Develop
6.1如何確保薪酬與績效掛鉤
6.2 如何通過績效管理提升員工能力
六、小結(jié)：
·績效管理的五個理念
·現(xiàn)場答疑及案例分析 |
第二天：4P薪酬管理體系設(shè)計操作實(shí)務(wù)
培訓(xùn)背景：
薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑挘�有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個員工對薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。
培訓(xùn)目標(biāo)：
·了解薪酬體系的價值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬設(shè)計步驟；掌握薪酬設(shè)計關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
·掌握“4P”薪酬理念和四定（以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎）薪酬設(shè)計方法論，為學(xué)員提供一個實(shí)用的薪酬方案設(shè)計框架和方法。
·從“道”到“術(shù)”的薪酬設(shè)計邏輯；“四定”的薪酬設(shè)計框架：
定級：理解并練習(xí)崗位評估，使用評估結(jié)果定級，形成崗級圖；
定位：了解薪酬調(diào)查的方法，薪酬報告數(shù)據(jù)的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；
定薪：學(xué)習(xí)如何使用薪酬結(jié)構(gòu)，如何使用能力評估結(jié)果為員工定檔定薪；
定獎：學(xué)習(xí)短期激勵設(shè)計方法設(shè)計獎勵方案。
·分享德翰調(diào)研2010年主要行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)以及2011年薪酬管理熱點(diǎn)研討。
培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。
培訓(xùn)方式：講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對性強(qiáng)；參與研討；互動溝通。
培訓(xùn)大綱：《4P薪酬管理體系設(shè)計操作實(shí)務(wù)》
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一、薪酬管理的挑戰(zhàn)與4P薪酬設(shè)計
1.1 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源策略與薪酬管理的關(guān)系
1.2 整體薪酬的概念和框架
1.3薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)
1.4 4P薪酬設(shè)計框架
·設(shè)計目標(biāo)：四目標(biāo)：內(nèi)部公平、外部競爭、有效激勵、合理支付
·設(shè)計理念（薪酬哲學(xué)）：4P，為崗位、市場、能力、績效附薪
·設(shè)計流程：四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎
·設(shè)計成果：四項，崗級圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎勵方案
案例1：某民營集團(tuán)薪酬管理診斷
案例2：某國有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷
二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position
2.1 崗位梳理：介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）
練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)
2.2 崗位評估：介紹崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法；
重點(diǎn)介紹點(diǎn)值法，評估系統(tǒng)的開發(fā)；崗位評估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)；如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級數(shù)量及制作崗級圖
練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評估系統(tǒng)的應(yīng)用
演示：德翰咨詢“崗位評估軟件”的應(yīng)用
三、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——以戰(zhàn)略定位：Price
3.1 為什么及何時要進(jìn)行薪酬調(diào)查？
3.2了解市場薪酬水平的途徑
3.3 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
3.4 如何閱讀及使用薪酬報告？
3.5 薪酬結(jié)構(gòu)的框架
3.6 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？
3.7 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級差、幅寬、重疊度等，設(shè)計工資架構(gòu)表 |
練習(xí)：通過數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。
3.8 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用（紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問題的解決）與年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）
案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計
四、能力評估與薪酬入檔——以能定薪：Person
4.1 由驢子和騾子的故事：能力與業(yè)績的關(guān)系
4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
·能力模型法
·綜合能力素質(zhì)評估法
案例4：某制造公司薪酬設(shè)計
五、短期獎勵方案設(shè)計——以績定獎Performance
5.1 短期獎勵方案設(shè)計的7個關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎勵方式
練習(xí)：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤
5.2 生產(chǎn)工人的激勵方案及模式
·計件方式
·計時方式
·斯坎倫計劃
·洛克計劃
·如何構(gòu)建生產(chǎn)工人的薪酬公式
案例5：生產(chǎn)工人的考核激勵
六、福利、非現(xiàn)金獎勵與薪酬體系維護(hù)：
6.1介紹激勵福利及如何用積分方式確定
6.2需要與員工及生產(chǎn)工人溝通的薪酬政策
七、小結(jié)
現(xiàn)場答疑及案例分析 |
培訓(xùn)講師： 王東暉
清華大學(xué)MBA，中國科學(xué)院心理所心理學(xué)碩士，注冊咨詢師。培訓(xùn)講師，資深顧問。
德翰咨詢合伙人，首席咨詢顧問、中國心理學(xué)會、中國人類工效學(xué)會會員、北京科技咨詢業(yè)協(xié)會監(jiān)事長、中科院心理所MBA項目長期特聘講師。
王東暉老師是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰(zhàn)略管理咨詢。曾在中國科學(xué)院心理所進(jìn)行了多年的研究工作，出任過大型合資公司的經(jīng)理人和知名管理咨詢公司的經(jīng)理人。曾任職于中科院心理所、偉易達(dá)集團(tuán)（全球最大的教育電子企業(yè)）和中糧集團(tuán)（世界500強(qiáng)企業(yè)之一）。為50家以上知名企業(yè)設(shè)計薪酬體系。培訓(xùn)服務(wù)過的客戶包括中國網(wǎng)通、中糧公司、遠(yuǎn)大公司、首信公司、伊利集團(tuán)、中青旅、中國玻纖、勁量集團(tuán)和博德公司等，涉及了高科技、醫(yī)藥、制造、房地產(chǎn)、金融、消費(fèi)品、化工等行業(yè)。
主要咨詢客戶：
中國玻纖（巨石集團(tuán)）、中國國際展覽中心、中國保利集團(tuán)、保利上海集團(tuán)公司、中國第一拖拉機(jī)集團(tuán)、中國第一重型機(jī)械集團(tuán)、中國冶金設(shè)備總公司、山東財險、紫金信托、華天科技、云南曲靖卷煙廠、保定交通運(yùn)輸集團(tuán)、北京新燕莎集團(tuán)、辰安偉業(yè)、錦湖金馬等。
培訓(xùn)講師：楊少杰
現(xiàn)任德翰管理咨詢公司合伙人，培訓(xùn)講師，資深顧問。
曾任某著名外資咨詢公司高級顧問、北京國培商務(wù)研究所副主任、中國董事會研究中心高級研究員。
職業(yè)榮譽(yù)：LG電子商學(xué)院特聘專家，多家國內(nèi)企業(yè)的長期管理顧問。
主要咨詢客戶：
新疆（中糧）屯河、廣東郵政、河南白象集團(tuán)、河南平頂山市政府、河南中鴻集團(tuán)、河南耕生集團(tuán)（美國上市公司）、內(nèi)蒙古億利化學(xué)、廣西來賓煙草專賣局（公司）、中國一重集團(tuán)、北京昌民技術(shù)有限公司（韓國）、浙江巨石集團(tuán)、河南百瑞信托、廣東東莞農(nóng)商行、遼寧營口銀行、貴州六盤水商行、大連東北亞航空城、東莞建發(fā)集團(tuán)、辰安偉業(yè)、錦湖金馬、華天科技等幾十家企業(yè)。
專業(yè)成就：《人力資源管理》叢書、《董事會的構(gòu)建與運(yùn)作》、《經(jīng)理人團(tuán)隊治理》、《董事的修煉》 |
您的位置：
（本課程全年循環(huán)滾動開課，如遇開課時間或者地點(diǎn)不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點(diǎn)等培訓(xùn)安排。本課程亦可以安排企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，歡迎來電咨詢相關(guān)事宜！）
